外資系金融をリストラされたら？退職金・報酬と解雇への対処法を解説

外資系金融では、海外本社の方針や部門再編によって、本人の評価とは別に突然リストラを告げられることがあります。

退職条件として特別退職金が示されても、すぐに同意する必要はなく、解雇の理由やボーナス、繰延報酬、ＲＳＵ、退職後の競業制限まで確認したうえで対応する必要があります。

外銀の解雇（クビ）については「外銀はクビになりやすい？理由５つと前兆・解雇の有効性を解説」でも解説しています。

この記事を読めば、外資系金融のリストラの特徴や解雇の考え方、退職条件を確認するときのポイントと具体的な対処法がよくわかるはずです。

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１章　外資系金融のリストラでも退職を即決する必要はない

外資系金融でリストラを告げられても、その場で退職を決める必要はありません。

会社から退職条件を示され、合意して退職するよう求められているのであれば、通常は退職勧奨であり、労働者は応じるかどうかを自分で決めることができます。

これに対して、解雇は、労働者の同意を得ずに会社が一方的に労働契約を終了させるものです。

例えば、特別退職金を記載した退職合意書を渡され、短い期限で回答するよう求められても、それだけで退職に同意する義務が生じるわけではありません。

退職に同意すると雇用関係を終了させる合意が成立することになるため、提示された条件を確認しないまま署名することは避けた方がよいでしょう。

また、日本国内で働いている以上、外資系金融機関だからという理由だけで会社が自由に解雇できるわけではなく、解雇には労働契約法などによる制限があります。

２章　外資系金融のリストラに見られる特徴４つ

外資系金融のリストラは、日本拠点だけの事情で進むとは限らず、海外本社の方針や部門単位の再編を受けて進むことがあります。

通知後の流れを知っておくと、突然の面談でも、会社で何が起きているのかを把握しやすくなります。

例えば、外資系金融のリストラに見られる特徴としては以下の４つがあります。

それでは、外資系金融のリストラに見られる特徴について順番に説明していきます。

２－１　特徴１：日本拠点の業績だけでなく海外本社の方針が影響する

外資系金融では、日本で十分な売上を上げていても、海外本社の方針によって人員削減の対象となることがあります。

グループ全体の予算や人員数を海外本社で決めている場合には、日本拠点だけで採用や人員維持を判断できないためです。

例えば、世界全体で特定部門の人員を減らす方針となり、日本にも一定数の削減が割り当てられることがあります。

この場合、本人の評価が低いから対象となったとは限らず、事業の優先順位や拠点戦略の変更が理由となっていることもあります。

そのため、日本法人が黒字であることや、本人が目標を達成していることだけでは、リストラの対象にならないとは言い切れません。

外資系金融では、日本での個人評価と、グループ全体で行われる人員配置の判断が別に動くことがあるのです。

２－２　特徴２：商品・部門・職務の単位で仕事がなくなる

外資系金融では、個人ではなく、商品・部門・職務そのものを縮小する形でリストラが進むことがあります。

金融機関では業務が細かく分かれており、グループ全体の事業戦略に応じて特定の業務を廃止したり、他の拠点へ移したりすることがあるためです。

例えば、投資銀行業務の特定分野を縮小する、売買を担当する部署を統合する、管理業務の一部を海外拠点へ移管するといった形が考えられます。

このような場合には、それまで担当していた仕事自体が日本拠点からなくなり、ポジションの廃止を理由として退職を求められることがあります。

また、削減の対象は営業や投資銀行などのフロント部門に限られず、管理部門が組織再編の対象となることもあります。

本人の仕事ぶりだけではなく、担当している職務が再編後も日本に残るのかという点が影響するのが特徴です。

２－３　特徴３：退職条件を示して合意を求められる

外資系金融のリストラでは、会社が退職条件を提示し、合意による退職を求めることがあります。

いきなり一方的に雇用を終了させるのではなく、特別退職金などの条件を示して退職勧奨を行う方法です。

例えば、面談の際に退職合意書や条件書を渡され、特別退職金、退職予定日、回答期限などを説明されることがあります。

回答期限が設けられている場合でも、その期限があること自体によって退職への同意が義務になるわけではありません。

また、提示された金額だけでは条件の有利不利を判断できず、通常の退職金を含むのか、給与や各種報酬が別に支払われるのかによっても内容は変わります。

２－４　特徴４：通知後すぐに出社やシステム利用を止められる

外資系金融では、リストラの通知後、すぐに出社や社内システムの利用を止められることがあります。

金融機関では、顧客情報や取引情報などを扱うため、会社が通知と同時に入館証や端末を回収し、社内アカウントへのアクセスを停止する場合があるためです。

例えば、面談後にオフィスへ戻れなくなり、翌日から自宅待機を指示されるということがあります。

ただし、出社できなくなった日やシステムを利用できなくなった日が、そのまま雇用契約の終了日になるとは限りません。

会社から業務をしないよう指示されていても、一定期間は雇用が続き、給与の支払いを受ける扱いとなっている場合もあります。

３章　外資系金融のリストラで解雇の有効性を判断するポイント４つ

外資系金融でポジションの廃止などを理由に解雇されても、「海外本社の決定」というだけで解雇が有効になるわけではありません。

会社の経営上の事情による解雇では、人員削減の必要性や解雇を避けるための対応など、複数の事情から有効性が判断されます。

例えば、確認するポイントとしては以下の４つがあります。

それでは、外資系金融のリストラで解雇の有効性を判断するポイントについて順番に説明していきます。

３－１　ポイント１：人員を減らす経営上の必要があるか

まず、解雇してまで人員を減らす経営上の必要があったかを確認します。

外資系金融では海外本社が削減方針を決めることがありますが、本社の指示だけで日本の労働者に対する解雇が当然に有効になるわけではありません。

日本拠点や対象部門の状況、削減する人数、廃止された業務が再編後にどうなったのかなどが判断材料になります。

例えば、廃止したとされるポジションの業務を別の従業員がそのまま担当している場合には、本当に人員を減らす必要があったのかが問題となります。

一方、日本法人が黒字であっても、事業縮小や部門廃止などの事情があれば、人員削減の必要性が認められることはあります。

３－２　ポイント２：解雇を避ける方法が検討されているか

人員削減が必要でも、会社が解雇を避ける方法を検討したかも確認します。

例えば、本人の経験を生かせる別の職務への配置や社内公募などによって、雇用を続けられなかったかが問題となります。

ただし、職務が限定された雇用契約では、会社が本人の同意なく全く異なる仕事へ配置転換できるとは限りません。

また、海外本社や別のグループ会社に求人があっても、別法人であれば当然に異動させる義務があるとはいえません。

どこまで解雇回避の対応が求められるかは、契約内容や会社の組織、実際に利用できる職務などによって異なります。

３－３　ポイント３：対象者の選び方に合理的な理由があるか

一部の労働者だけを解雇する場合には、対象者を選んだ基準と実際の運用を確認します。

例えば、ポジションの廃止を理由としているのであれば、同じ職務を担当していた他の従業員がどのように扱われたかが参考になります。

また、会社が途中から能力不足や業績不振を理由に加えた場合には、過去の人事評価や目標達成状況と説明が一致しているかも確認しましょう。

売上などを基準とする場合でも、担当顧客や商品、市場環境が異なれば、数字だけで単純に比較できないことがあります。

会社が一貫した基準で対象者を選んでいたかがポイントになります。

３－４　ポイント４：説明と話し合いが十分に行われているか

リストラの理由や内容について、会社がどのように説明し、話し合いの機会を設けたかも判断材料となります。

例えば、組織再編の内容、ポジションが削減される理由、対象者の選定基準、解雇予定日などが説明されていたかを確認します。

退職合意書を渡して回答期限を伝えただけで、十分な説明や話し合いが行われたことになるとは限りません。

ただし、説明が不足していたという事情だけで必ず解雇が無効になるわけではなく、他の事情とあわせて判断されます。

４章　外資系金融でリストラを告げられたときの対処法５つ

外資系金融でリストラを告げられたら、退職条件にすぐ回答するのではなく、会社の通知内容や雇用条件を確認してから対応することになります。

一度退職に同意すると、後から解雇の有効性を争う場合とは前提が変わるため、最初の対応には注意が必要です。

例えば、リストラを告げられたときの対処法としては以下の５つがあります。

それでは、外資系金融でリストラを告げられたときの対処法について順番に説明していきます。

４－１　対処法１：その場で署名せず回答期限を確認する

退職合意書を渡されても、その場で署名せず、まず回答期限と提示された条件を確認しましょう。

退職勧奨は会社からの提案であり、労働者はその場ですぐに回答する必要はありません。

口頭でも安易に退職を承諾せず、「書面を確認してから回答します」と伝える方法があります。

英文の合意書であれば、退職金だけでなく、退職日や請求権の放棄、競業制限などの条項まで確認します。

検討する時間が足りない場合には、会社に回答期限の延長を求めることも検討しましょう。

退職合意書の拒否については、以下の記事で詳しく解説しています。

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退職合意書は拒否できる｜サインしない簡単な方法と７つの確認事項

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４－２　対処法２：退職勧奨か解雇かと具体的な理由を確かめる

会社から「リストラ」と言われたら、退職勧奨なのか解雇なのかを明確にする必要があります。

退職勧奨であれば退職には本人の同意が必要ですが、解雇であれば会社が一方的に雇用を終了させることになります。

そのため、退職への同意を求めているのか、すでに解雇を決定しているのか、会社に確認しましょう。

あわせて、ポジション廃止や人員削減など、会社が示す具体的な理由と雇用終了予定日も確認します。

解雇の予告を受けた場合には、会社に解雇理由についての証明書を求めることもできます。

４－３　対処法３：雇用条件の資料と面談の記録を残す

リストラを告げられたら、自分の雇用条件やこれまでの勤務状況を確認できる資料を残しておきましょう。

例えば、雇用契約書、職務内容を示す書類、人事評価、給与明細、報酬プラン、会社からの通知書などがあります。

面談をした日時、出席者、説明された理由や提示条件についても記録しておくと、後から会社の説明を確認しやすくなります。

ただし、顧客情報や取引情報などを無断で持ち出すことは避けるべきです。

会社のメールやファイルを私用メールへ一括転送するのではなく、自分が適法に保有できる資料の範囲で確認しましょう。

４－４　対処法４：退職に同意しない場合は働く意思を伝える

退職に同意しない場合には、その意思と引き続き働く意思を会社に伝えておきましょう。

会社から退職を求められただけなのか、出社停止や自宅待機も命じられているのかによって、その後の対応が異なるためです。

例えば、「退職には同意しません。引き続き勤務する意思があります」と伝えたうえで、出社や自宅待機について会社の指示を確認します。

入館を禁止されているのに無理に出社する必要はありません。

会社から就労させない指示を受けた場合でも、退職に同意したことにはならないため、会社との連絡を続けながら指示内容を記録しておきましょう。

４－５　対処法５：弁護士と雇用継続・条件交渉の方針を決める

会社の説明や退職条件を確認したら、雇用を続けたいのか、条件次第では退職に応じるのかを検討します。

雇用継続を求める場合には、解雇の有効性や会社が行った解雇回避の対応などを確認することになります。

一方、退職自体は受け入れられる場合には、特別退職金や退職日、ボーナスなどについて交渉できるかを検討します。

外資系金融では、英文の合意書や繰延報酬、株式報酬なども関係することがあるため、提示された金額だけで判断しない方がよいでしょう。

会社との交渉で解決できない場合には、労働審判や訴訟を利用する方法もあります。

労働審判とは何かについては、以下の記事と動画で詳しく解説しています。

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労働審判とは｜労働審判の流れや期間・制度をわかりやすく簡単に解説

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労働審判がどのような制度が知りたいと悩んでいませんか？労働審判という言葉を聞いたことがある人はいるかもしれませんが、経験したことがないとイメージをもちにくいですよね。労働審判とは、全三回の期日で調停による解決を目指し、調停が成立しない場合は労働審判委員会が審判を下す手続きです。労働審判は、迅速性を重視しており、第一次的には調停を目指すもので、非公開により行われる点で労働裁判と違います。労働審判の平均審理期間は３ヶ月とされており、申立後４０日以内に第１回期日が指定され、期日の１週間程度前に答弁...

５章　外資系金融の退職金・パッケージで確認するお金５つ

外資系金融のリストラでは、退職金が一律に「給与〇か月分」と決まっているわけではありません。

通常の退職金と会社が追加で提示する特別退職金を分けたうえで、ボーナスや繰延報酬なども含めて確認する必要があります。

例えば、退職時に確認するお金としては以下の５つがあります。

それでは、外資系金融の退職金・パッケージで確認するお金について順番に説明していきます。

５－１　確認１：通常の退職金と上乗せされる特別退職金

まず、会社から提示された金額について、通常の退職金と特別退職金を分けて確認しましょう。

通常の退職金は、退職金規程などに基づいて支給されるものであり、勤続年数や算定基礎となる賃金などから金額が決まります。

これに対して、リストラの際に追加で提示される特別退職金は、退職への合意を求めるために会社が条件として示すことがあります。

例えば、「１２か月分」と説明されても、通常の退職金を含む金額なのか、それとは別に上乗せされるのかで受け取る総額は変わります。

外資系金融だから一律に何か月分が支払われるという基準はないため、金額だけでなく算定方法や支給日まで確認しましょう。

特別退職金については、以下の記事と動画で詳しく解説しています。

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特別退職金とは？退職勧奨時の相場や税金・会計処理と交渉方法４つ

🕒️2025年3月24日

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５－２　確認２：退職日までの給与と待機中の報酬

リストラを告げられた後に出社しなくなっても、最終出社日と退職日は同じとは限りません。

外資系金融では、在籍したまま業務から外れて待機するガーデンリーブの期間が設けられることがあります。

この場合には、退職日までの給与に加えて、賞与の算定や福利厚生がどのように扱われるのかも確認します。

例えば、最終出社日が９月末でも退職日が１２月末であれば、１０月から１２月までをどのような条件で在籍するのかが確認事項となります。

退職日までに支払われる給与と、退職後に支払われる特別退職金を分けて計算すると、提示された条件を比較しやすくなります。

ガーデンリーブについては、以下の記事と動画で詳しく解説しています。

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ガーデンリーブとは｜意味や平均期間と退職勧奨時の交渉方法４つ

🕒️2025年4月29日

ガーデンリーブがどのようなものか知りたいと悩んでいませんか？転職も決まっていない状態で退職することになるとキャリア上のブランクが空いてしまうことになりますので、なるべく退職時期を後ろにずらして転職に専念したいですよね。ガーデンリーブとは、最終出勤日から退職日までの就労免除期間のことです。会社は、労働者に対して、退職勧奨を行う際、労働者を説得するためにガーデンリーブを提示してくることがあります。ガーデンリーブの平均期間は２か月～６か月程度です。ガーデンリーブは退職条件の一つであり、交渉次第で延...

５－３　確認３：当年のボーナスと確定済みの未払報酬

退職時には、当年のボーナスが支給される条件も確認しましょう。

ボーナスは法律上当然に支給されるものではなく、雇用契約や就業規則、報酬制度などによって支給条件が決まります。

例えば、支給日に在籍していることが条件となっている場合には、退職日の設定によって受け取れるかどうかが変わることがあります。

一方、すでに支給額が確定している未払報酬がある場合には、これから査定されるボーナスとは分けて確認する必要があります。

算定期間、支給日、在籍要件、金額が確定しているかをそれぞれ確認しましょう。

５－４　確認４：過去の賞与のうち後払いとなっている繰延報酬

外資系金融では、過去に付与された賞与の一部が、数年に分けて後払いとなっていることがあります。

このような繰延報酬は、当年のボーナスとは別に確認する必要があります。

例えば、前年までに付与された報酬でも、将来の支払日まで在籍することや一定の退職理由であることが支給条件となっている場合があります。

そのため、過年度の付与額、今後の支払予定日、退職による維持・失効・減額の条件を確認します。

すでに付与された報酬だから必ず全額を受け取れるとは考えず、当時の報酬規程や付与通知まで確認しましょう。

５－５　確認５：ＲＳＵなどの株式報酬

ＲＳＵなどの株式報酬がある場合には、退職によって未確定分がどう扱われるかを確認しましょう。

株式報酬は、個別の付与契約や報酬プランによって権利確定の時期や退職時の扱いが定められているためです。

例えば、一定期間勤務した後に権利が確定する内容であれば、退職日が権利確定日の前か後かによって扱いが変わることがあります。

最終出社日、正式な退職日、ガーデンリーブ期間を報酬プラン上どのように扱うのかも確認します。

６章　外資系金融の退職合意書で確認する条件４つ

外資系金融の退職合意書では、退職金の金額だけでなく、退職日や請求権の放棄、転職に関する制限なども確認する必要があります。

条件によっては、退職後の収入や次の勤務先にも影響するためです。

例えば、退職合意書で確認する条件としては以下の４つがあります。

それでは、外資系金融の退職合意書で確認する条件について順番に説明していきます。

６－１　条件１：退職日・最終出社日・有給休暇の扱い

退職合意書では、最終出社日と正式な退職日を分けて確認しましょう。

最終出社後も在籍を続ける場合には、その期間の給与や福利厚生だけでなく、有給休暇をいつ取得するのかも確認する必要があります。

例えば、１０月末で出社を終えて１２月末に退職するのであれば、１１月と１２月をどのように扱うのかを合意書で確かめます。

有給休暇が残っている場合には、退職日までに取得するのか、会社独自の買い取り制度があるのかも確認しましょう。

未消化の有給休暇について、退職時に必ず買い取ってもらえる制度があるわけではありません。

有給消化と有給買取については、以下の記事で詳しく解説しています。

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有給消化と有給買取はどっちが得？メリットとデメリット８つを徹底比較

🕒️2025年11月24日

有給消化と有給買取がどっちが得かについては、有給買取の方が得なことが多いです。実は、有給の買取は、労働者だけではなく会社側にも、有給の消化と比べてメリットがあることが多いので、買取に応じてもらえることも少なくありません。今回は、有給消化と有給買取はどっちが得かを説明したうえで、メリットとデメリット８つを徹底比較していきます。この記事の要点・有給休暇が残っている状態で退職する場合、有給を消化するよりも買い取ってもらった方が得になることが多いです。・経歴にブランクを空けたくない場合や在籍期間を延...

６－２　条件２：未払報酬まで放棄する内容になっていないか

退職合意書に請求権を放棄する条項がある場合には、その対象を確認しましょう。

「会社に対して今後一切の請求をしない」といった内容では、未払賃金やすでに発生している報酬まで対象となるのかが問題になります。

外資系金融では、当年のボーナスや過年度の繰延報酬などが残っていることもあるため、それぞれ合意後に請求できるのかを確かめる必要があります。

また、英文の合意書では、日本法人だけでなく海外親会社やグループ会社などへの請求も放棄対象として記載されていることがあります。

どの会社に対するどの請求権を残すのかを確認してから署名しましょう。

６－３　条件３：競合他社への転職をどこまで制限されるか

競業避止条項がある場合には、次の勤務先や業務をどこまで制限する内容なのかを確認しましょう。

退職後の競業避止義務は、合意書に記載されていれば必ず有効になるものではありません。

対象となる業種や職務、地域、期間のほか、顧客への勧誘を禁止する条項や制限に対する金銭的な補償なども判断材料となります。

例えば、金融業界全体への転職を広く禁止する内容なのか、特定の商品や顧客を扱う職務だけを制限する内容なのかでは、転職への影響が大きく異なります。

転職先を決める前に、合意書や既存の雇用契約にどのような制限があるかを確認しておきましょう。

６－４　条件４：離職票と在籍照会でどう説明されるか

退職の経緯について、離職票や転職先からの在籍照会でどのように説明されるのかも確認しておきましょう。

特に、会社から退職を求められて合意退職する場合には、離職票の離職理由が実際の経緯と一致しているかを確認する必要があります。

離職票に記載された理由に納得できない場合には、失業給付の手続でハローワークに事情を伝えることができます。

雇用保険上の離職理由は、退職合意書に「自己都合」などと記載されているだけで決まるものではなく、ハローワークが本人と会社の説明や資料を確認して判断します。

あわせて、転職先から在籍確認を受けた場合に、在籍期間や退職理由について会社がどの範囲まで回答するのかも確認しておくとよいでしょう。

会社側が会社都合にしたくない理由については、以下の記事で詳しく解説しています。

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会社都合にしたくない理由！会社側の会社都合退職のデメリット４つ

🕒️2025年10月12日

会社都合にしたくない会社は、労働者を自己都合により退職したことにするため悪質な手口を講じてくることがあります。実は、労働者の無知につけこんで、本来は会社都合として処理すべきであるにもかかわらず、自己都合とされてしまっているケースも多いのです。今回は、会社側が会社都合にしたくない理由やデメリット４つを説明したうえで、簡単な対処法を解説していきます。この記事の要点・会社側が会社都合にしたくない理由は、助成金などのデメリットがあるためです。・会社都合にしたくない会社側は、「遠回しに退職するよう迫る...

７章　外資系金融をリストラされた後の働き方３つ

外資系金融をリストラされた後も、これまで担当してきた商品や業務、顧客層などに応じて複数の転職先を検討できます。

ただし、同じ金融業界でも報酬制度や職務範囲は異なるため、これまでの年収だけで転職先を選ぶのは避けた方がよいでしょう。

例えば、その後の働き方としては以下の３つがあります。

それでは、外資系金融をリストラされた後の働き方について順番に説明していきます。

７－１　働き方１：別の外資系金融で経験を生かす

これまでの経験と募集されている職務が合えば、別の外資系金融への転職を検討できます。

金融業界では、担当商品や顧客分野、案件経験、リスク管理など、職務ごとに求められる経験が異なります。

例えば、投資銀行でＭ＆Ａ案件を担当していた場合には、同じ分野を扱う金融機関で経験を生かせることがあります。

一方、前職と同じ業界へ移る場合には、退職合意書などに競業制限がないかも確認する必要があります。

転職先だけでなく、いつから勤務を開始できるのかも含めて確認しましょう。

７－２　働き方２：日系の金融機関や運用会社へ移る

外資系金融で得た経験を生かして、日系の金融機関や運用会社へ転職する方法もあります。

転職先を比較する際には、基本給だけでなく、賞与制度、担当する職務の範囲、評価基準、勤務形態などを見ることになります。

同じ仕事内容に見えても、固定給と賞与の割合や昇進の仕組みが異なることがあります。

そのため、外資系金融で受け取っていた年収が、そのまま維持されることを前提にしない方がよいでしょう。

仕事内容と報酬制度の両方を確認したうえで、自分の経験に合う職務を探すことになります。

７－３　働き方３：事業会社や財務アドバイザリーへ進む

金融機関以外でも、これまでの職務によっては事業会社やＦＡＳなどが転職先の候補になります。

例えば、投資銀行でＭ＆Ａや資金調達を担当していた人であれば、事業会社の財務・事業開発やＦＡＳなどで経験を生かせることがあります。

一方、リスク管理やコンプライアンスなどを担当していた場合には、同じ機能を持つ事業会社の管理部門なども候補となります。

ただし、金融機関での経験がそのまま別業界で評価されるとは限らないため、応募先の職務で求められている経験と自分の担当業務を照らし合わせる必要があります。

業界名ではなく、これまで何を担当し、どの経験を次の職務で使えるのかという視点で転職先を検討しましょう。

８章　外資系金融のリストラに関するよくある疑問

外資系金融では、高年収の管理職やＰＩＰ対象者であっても、会社が自由に解雇できるわけではありません。

リストラを告げられた際によくある疑問としては、以下の４つがあります。

それでは、これらの疑問を順番に解消していきましょう。

８－１　Ｑ１：４０代・５０代の高年収の管理職でも解雇を争える？

A.労働者である限り、年齢や年収、管理職という肩書だけで解雇に関する保護がなくなるわけではありません。

解雇には、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要です。

そのため、高額な報酬を受け取る外資系金融の管理職でも、解雇理由や会社の対応を踏まえて有効性を争うことができます。

ただし、会社法上の取締役など、労働契約ではなく委任関係が中心となる立場では別の検討が必要です。

８－２　Ｑ２：退職勧奨を断ると必ず解雇される？

A.退職勧奨を断ったからといって、必ず解雇されるわけではありません。

会社が条件を変更して再度退職を求めたり、別の職務を検討したり、最終的に解雇を選択したりすることがあります。

また、退職勧奨を拒否したこと自体が、解雇を有効にする理由になるわけではありません。

退職する意思がない場合には、安易に同意せず、その後の会社の対応を確認しましょう。

８－３　Ｑ３：ＰＩＰの目標未達なら解雇は有効になる？

A.ＰＩＰの目標を達成できなかっただけで、解雇が自動的に有効になるわけではありません。

契約上求められている職務能力、設定された目標、評価の経緯、会社からの指導、改善の機会などを踏まえて判断されます。

一方、高度な専門性を前提として特定の職務に採用された場合には、配置転換や教育などについて会社に求められる対応が限定されることもあります。

ＰＩＰという名称ではなく、その内容と実際の勤務状況を確認する必要があります。

８－４　Ｑ４：３０日分の給与を払えば即日解雇できる？

A.３０日分の解雇予告手当を支払っただけで、解雇が有効になるわけではありません。

労働基準法では、原則として３０日前に解雇を予告するか、予告しない日数に応じた平均賃金を支払うことが求められています。

これは解雇の手続に関するルールであり、解雇する理由が認められるかとは別の問題です。

９章　リストラに強い弁護士を探すなら労働弁護士コンパス

リストラに強い弁護士を探したい場合には、是非、労働弁護士コンパスを活用ください。

労働問題は非常に専門的な分野であり、弁護士であれば誰でもいいというわけではありません。

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１０章　まとめ

以上のとおり、今回は、外資系金融をリストラされたらどうなるかについて、退職金・報酬と解雇への対処法を解説しました。

この記事が外資系金融をリストラされて悩んでいる方の助けになれば幸いです。

以下に記事も参考になるはずですので読んでみてください。

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