外銀はクビになりやすい？理由５つと前兆・解雇の有効性を解説

外銀では、グローバルな人員削減や業績評価をきっかけに、突然「クビ」を告げられることがあります。

ただし、「クビ」と呼ばれる場面には解雇だけでなく、退職勧奨やＰＩＰなどもあり、日本で働く場合には外資系金融機関であっても会社が自由に解雇できるわけではありません。

この記事を読めば、外銀でクビになる理由や前兆、解雇の有効性を判断するポイントと告げられた後の対処法がよくわかるはずです。

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１章　外銀は本当にクビになりやすい？

外銀では、グローバル本社の方針によって人員削減が行われたり、部門やポジションそのものが廃止されたりすることがあります。

そのため、国内企業と比べて「突然クビになる」という印象を持たれやすいものの、外銀だからという理由だけで会社が自由に従業員を解雇できるわけではありません。

日本の労働法が適用される雇用では、解雇に客観的に合理的な理由がなく、社会通念上も相当といえない場合には、解雇は無効となります。

また、外銀で「クビを告げられた」と感じる場面でも、法律上の解雇とは限りません。

会社から退職を求められる退職勧奨のほか、業績改善を求めるＰＩＰを開始され、その後の退職や解雇について話をされることもあります。

解雇、退職勧奨、ＰＩＰでは法的な意味や対応方法が異なるため、まずは会社から何を告げられているのかを確認しましょう。

２章　外銀でクビ・人員削減が起きる主な理由５つ

外銀で雇用の見直しが行われる理由は、本人の成績だけではありません。

グローバル本社の人員計画や事業戦略によって、日本で働く従業員のポジションが影響を受けることもあります。

そのため、クビを告げられた場合には、会社がどのような理由を挙げているのかを確認することになります。

例えば、外銀でクビ・人員削減が起きる主な理由としては以下の５つがあります。

それでは、外銀でクビ・人員削減が起きる主な理由について順番に説明していきます。

２－１　理由１：グローバル本社のヘッドカウント削減

外銀では、日本法人や日本支店の判断だけではなく、グローバル本社の人員削減方針によってポジションが削減されることがあります。

世界全体で従業員数や人件費の目標を設定し、地域や部門ごとに削減人数を割り当てることがあるためです。

この場合、本人の成績に大きな問題がなくても、人員削減の対象に含まれることがあります。

例えば、アジア地域全体で一定数のヘッドカウントを減らす方針となり、日本の部門にも削減枠が設定されるというケースです。

個人のパフォーマンスとは別に、グローバル全体の経営判断から雇用の見直しが始まる点が外銀の特徴の一つです。

２－２　理由２：部門・商品・ポジションの廃止

所属する部門や担当商品から撤退する場合には、その仕事を担当していたポジション自体がなくなることがあります。

外銀では、収益性や資本効率などを踏まえて、特定の商品から撤退したり、事業を別拠点へ集約したりすることがあるためです。

例えば、日本で行っていた特定商品の営業を終了し、その業務を香港やシンガポールなどの拠点へ集約するというケースがあります。

このような場合には、従業員本人の能力ではなく、担当している仕事そのものがなくなったことを理由に退職を求められることがあります。

同じ会社で働き続けられる別のポジションがあるかどうかも、その後の対応に関係してきます。

外資系企業でポジションが廃止された場合のリスクや対処法については、以下の記事で詳しく解説しています。

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２－３　理由３：収益・ＫＰＩ・案件獲得などのパフォーマンス不足

外銀では、個人のパフォーマンスが雇用の見直しにつながることもあります。

特に営業や投資銀行部門などでは、収益、案件獲得数、顧客への貢献などについて具体的な目標が設定されていることがあります。

目標を継続して下回ると、評価が下がり、ＰＩＰや退職勧奨につながることがあります。

例えば、複数年度にわたって売上目標を達成できず、会社から改善目標を示された後も成績が改善しないというケースです。

もっとも、目標を達成できなかったという事情だけで、直ちに日本法上の解雇が有効になるわけではありません。

２－４　理由４：組織再編・上司交代・拠点戦略の変更

組織再編や経営方針の変更によって、これまで存在していたポジションの役割が変わることもあります。

外銀では、部門を統合したり、レポートラインを変更したりする中で、似た役割を持つポジションが重複することがあるためです。

また、新しい責任者の就任に伴い、担当エリアやチーム構成が変更される場合もあります。

例えば、日本に置かれていた管理職ポジションの機能をアジア地域の責任者へ集約し、日本では別の体制へ移行するというケースです。

個人の成績とは直接関係のない組織上の変更から、退職の話が始まることもあります。

２－５　理由５：重大なコンプライアンス・社内規程違反

金融機関では、重大なコンプライアンス違反や社内規程違反が雇用に影響することがあります。

銀行や証券会社では、顧客情報の管理、市場取引、利益相反、経費処理などについて厳格なルールが設けられているためです。

例えば、顧客情報を社外へ持ち出した場合や、禁止されている取引を行った場合などには、社内調査や懲戒手続の対象となることがあります。

違反の内容や程度によっては、懲戒処分だけではなく解雇が検討されることもあります。

ただし、社内規程に違反したというだけで当然に解雇が有効になるわけではなく、違反内容や故意・過失の程度、会社への影響なども確認する必要があります。

コンプライアンス違反などを理由に懲戒解雇を告げられた場合の解雇理由や対処法については、以下の記事で詳しく解説しています。

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懲戒解雇とは？理由や対処法、再就職・失業保険・退職金への影響を解説

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３章　外銀でクビが近いときに見られる前兆５つ

外銀では、退職勧奨や解雇の話が出る前に、評価や担当業務、面談の内容などに変化が現れることがあります。

もっとも、一つの変化だけでクビになると判断することはできず、複数の事情が重なっているかを見る必要があります。

例えば、外銀でクビが近いときに見られる前兆としては以下の５つがあります。

それでは、外銀でクビが近いときに見られる前兆について順番に説明していきます。

３－１　前兆１：評価や賞与が急に下がる

これまで大きな問題がなかったにもかかわらず、評価や賞与が急に下がった場合には、会社が本人のパフォーマンスを問題視し始めていることがあります。

外銀では、売上、案件獲得、顧客への貢献などが評価や報酬に反映されることがあり、低評価がその後のＰＩＰや退職勧奨につながることがあるためです。

特に、単に賞与額が下がっただけではなく、評価コメントで能力不足や目標未達を繰り返し指摘されるようになった場合には注意が必要です。

例えば、前年までは一定の評価を受けていたのに、突然最低水準の評価となり、具体的な改善事項まで示されるケースがあります。

評価の変化だけでクビが決まったとはいえませんが、過去の評価と比べて何が変わったのかを確認しておく必要があります。

３－２　前兆２：主要顧客・案件・権限から外される

これまで担当していた主要顧客や案件から外されることも、ポジションの見直しが進んでいる兆候となることがあります。

担当業務を他の社員へ移したり、承認権限を縮小したりすることは、会社がその人の役割を減らしている場合に生じるためです。

例えば、大口顧客の担当を突然別の社員へ変更され、新規案件のアサインも減っていくというケースがあります。

一時的な業務分担の変更であれば問題ありませんが、担当業務が継続的に減り、後任者への引継ぎまで求められている場合には状況が異なります。

自分の役割が一時的に変わっただけなのか、ポジション自体を縮小する動きなのかを確認することになります。

３－３　前兆３：ＰＩＰやウォーニングを受ける

ＰＩＰや書面によるウォーニングを受けた場合には、会社がパフォーマンス上の問題を正式に記録し始めていることがあります。

ＰＩＰでは、改善すべき項目、達成期限、数値目標などが設定され、その結果が今後の人事判断に使われることがあるためです。

例えば、「３か月以内に一定の売上を達成する」「案件獲得数を増やす」といった目標を提示されるケースがあります。

ただし、ＰＩＰに入ったことや目標を達成できなかったことだけで、直ちに解雇が有効になるわけではありません。

目標が現実的な内容か、評価基準が途中で変わっていないか、会社から必要な支援があったかも確認しておく必要があります。

外資系企業のＰＩＰの進め方や目標未達となった場合の対処法については、以下の記事で詳しく解説しています。

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外資のＰＩＰとは｜安易にサインしない！人事のやり方と対処法４つ

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３－４　前兆４：ＨＲ・法務が同席する面談が入る

通常は上司だけで行っていた面談に、突然ＨＲや法務担当者が同席する場合には、雇用に関する正式な説明が予定されていることがあります。

評価面談だけではなく、ＰＩＰ、退職条件、組織再編などについて会社として記録を残す場面では、ＨＲなどが同席することがあるためです。

例えば、直前まで通常の１ｏｎ１だったものが、予定表にＨＲ担当者を加えた面談へ変更されるケースがあります。

もっとも、ＨＲが同席するだけで退職勧奨や解雇と決まっているわけではありません。

面談の目的、同席者、事前に示された議題などから、通常の人事面談との違いを確認するとよいでしょう。

３－５　前兆５：部門の採用凍結・人員削減・ポジション廃止の情報が出る

自分だけではなく部門全体で採用凍結や人員削減が進んでいる場合には、ポジション削減の対象となることがあります。

外銀では、グローバル本社の方針によって、特定の地域や部門についてヘッドカウントを減らすことがあるためです。

例えば、退職者の補充が止まり、複数のポジションが他拠点へ移されるというケースがあります。

この場合、本人の評価が良好でも、担当する業務そのものが縮小されれば雇用の見直しが行われることがあります。

採用凍結だけを見るのではなく、部門の縮小、他拠点への業務移管、自分のポジションの存続についてどのような説明がされているかを確認する必要があります。

４章　外銀のクビが法的に有効か判断するときのポイント４つ

外銀からクビを告げられても、それだけで解雇が有効になるわけではありません。

解雇なのか退職勧奨なのかを確認したうえで、会社が示す理由や手続を見ていく必要があります。

例えば、外銀のクビが法的に有効か判断するときのポイントとしては以下の４つがあります。

それでは、順番に説明していきます。

４－１　ポイント１：解雇か退職勧奨かを区別する

まず、会社から告げられた「クビ」が解雇なのか退職勧奨なのかを確認します。

解雇は会社が一方的に雇用契約を終了させるものですが、退職勧奨は労働者に退職への同意を求めるものです。

そのため、退職勧奨を受けただけでは、労働者が同意しない限り雇用契約は終了しません。

退職合意書や退職届への署名を求められた場合には、会社がどの手続で退職させようとしているのかを確認する必要があります。

退職勧奨を受けた場合の流れや対応方法については、以下の記事で詳しく解説しています。

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退職勧奨されたらどうする？された場合のリスクと簡単な対処手順４つ

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４－２　ポイント２：業績不振・能力不足なら評価の客観性と改善機会を確認する

業績不振や能力不足を理由とする場合には、ＫＰＩや売上目標を達成できなかったというだけで解雇が有効になるとは限りません。

評価基準が明確だったか、他の社員との比較が適切だったか、改善する機会が与えられていたかなどを確認します。

ＰＩＰを実施していても、達成が現実的に困難な目標や極端に短い改善期間が設定されていれば、その内容も判断材料となります。

ただし、高度な専門職として採用されている場合には、職務内容や採用時に求められた能力も踏まえて判断されます。

４－３　ポイント３：ポジション廃止なら人員削減の必要性・解雇回避・人選・説明を確認する

ポジションが廃止されたとしても、それだけで当然に解雇が有効になるわけではありません。

人員削減の必要性に加えて、配置転換や社内公募など解雇を避ける方法がなかったかを確認します。

また、複数の従業員がいる中でなぜ自分が対象となったのか、会社から十分な説明があったかも判断材料になります。

外銀では職務を限定して採用されることもありますが、その場合でもポジション廃止だけで解雇の有効性が決まるわけではありません。

４－４　ポイント４：３０日前の予告・解雇予告手当だけでは解雇の有効性は決まらない

３０日前に解雇を予告したり、解雇予告手当を支払ったりしても、それだけで解雇が有効になるわけではありません。

労働基準法上の解雇予告と、解雇そのものが法的に認められるかは別の問題だからです。

解雇には、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められることが求められます。

そのため、「１か月分を支払うので今日で終了」と告げられた場合でも、会社が示す解雇理由を確認する必要があります。

解雇通知書の役割や解雇理由が不当かを確認するポイントについては、以下の記事で詳しく解説しています。

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解雇通知書とは？役割や種類、解雇理由が不当かを判断する基準を解説

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５章　外銀でクビを告げられた直後の対処法４つ

外銀で突然クビや退職の話をされた場合でも、その場で結論を出す必要はありません。

退職に同意すると後から争いにくくなることがあるため、まずは会社の説明と手元の資料を確認することになります。

例えば、外銀でクビを告げられた直後の対処法としては以下の４つがあります。

それでは、順番に説明していきます。

５－１　対処法１：その場で退職合意書や退職届に署名しない

会社から退職合意書や退職届への署名を求められても、その場で署名する必要はありません。

署名すると、自分の意思で退職に同意したものとして扱われ、後から解雇の有効性を争うことが難しくなる場合があるためです。

例えば、退職パッケージを提示されても、内容を持ち帰って確認してから回答すると伝えることが考えられます。

まずは書類の内容と会社から示された期限を確認しましょう。

退職勧奨で退職届や退職合意書への署名を求められた場合の注意点については、以下の記事で詳しく解説しています。

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退職勧奨の退職届｜書き方や例文と同意書にすべき理由２つ【テンプレート付き】

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５－２　対処法２：会社が示す法的な手続と理由を書面で確認する

次に、会社が解雇をしているのか、退職への同意を求めているだけなのかを確認します。

解雇であれば、会社に解雇理由の証明書を求めることができます。

例えば、「ポジション廃止」と説明された場合には、廃止の時期や対象範囲、他のポジションへの異動を検討したかなども確認します。

口頭説明だけで終わらせず、会社が示している理由を後から確認できる状態にしておくことが必要です。

解雇理由証明書の請求方法や会社から交付してもらえない場合の対応については、以下の記事で詳しく解説しています。

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解雇理由証明書をもらえない！いつもらえる？簡単な請求の仕方と例文

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５－３　対処法３：雇用契約・職務内容・評価・報酬・面談記録を確認する

会社の説明が妥当か判断するため、これまでの雇用関係に関する資料を確認します。

外銀では、採用時に予定された職務の範囲や過去の評価が、能力不足やポジション廃止を理由とする解雇の判断に関係することがあります。

雇用契約書、ジョブディスクリプション、評価資料、ＰＩＰ、賞与や株式報酬に関する資料、面談記録などを確認するとよいでしょう。

会社から説明された理由と、これまでの評価や実際の職務に食い違いがないかを見ていきます。

５－４　対処法４：雇用継続か退職条件の交渉か方針を決める

資料を確認した後は、会社に残ることを求めるのか、退職を前提に条件を交渉するのかを決めます。

雇用継続を求める場合と退職条件の改善を求める場合では、会社への伝え方や交渉内容が異なるためです。

退職する場合には、退職金だけではなく、退職日、賞与、株式報酬、ガーデンリーブなども確認しましょう。

会社から提示された条件をそのまま受け入れる前に、自分が何を求めるのかを決めたうえで対応することになります。

外資系企業から提示される退職パッケージの内容や相場、交渉方法については、以下の記事で詳しく解説しています。

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６章　外銀のクビを考える参考になる裁判例２つ

外銀でポジションが廃止された場合でも、解雇が有効になるかは個別の事情によって異なります。

裁判では、ポジションがなくなった事実だけではなく、人員削減の必要性や解雇を避けるために会社が行った対応などが確認されています。

外銀のクビを考える参考になる裁判例としては、以下の２つがあります。

それでは、それぞれの裁判例を見ていきましょう。

６－１　バークレイズ証券事件｜ポジション廃止でも解雇無効

バークレイズ証券事件では、外資系金融機関がポジションの廃止を理由に行った解雇が無効とされました。

会社は、外資系金融機関では高額な報酬を受ける代わりに雇用が不安定になるという事情も主張しましたが、裁判所は通常の整理解雇の判断枠組みを用いて判断しました。

そして、会社や所属部門の業績が悪化していたとは認められず、人員を削減する必要性が十分ではないと判断しました。

また、職種や職位を限定する合意も認められず、降格や賃金減額などによって雇用を継続する方法についても十分に検討されていませんでした。

外銀で高額な報酬を受けていても、ポジションが廃止されたという事情だけで解雇が有効になるわけではないことを示す裁判例です。

６－２　クレディ・スイス証券事件｜社内公募などを踏まえて解雇有効

クレディ・スイス証券事件では、部署とポジションの廃止に伴う解雇が有効と判断されました。

会社は、長期間成果が上がらなかった事業を廃止し、その業務を担当していたポジションもなくしていたため、人員削減の必要性が認められました。

さらに、会社は対象となった労働者に複数の社内公募ポジションを案内していました。

これに対して労働者が応募せず、会社からの面談にも十分に応じなかった事情などから、会社は解雇を避けるための対応を行っていたと評価されました。

この裁判例からは、同じポジション廃止でも、事業廃止の必要性や社内異動の機会をどの程度設けたかによって結論が変わることが分かります。

７章　外銀のクビに関するよくある疑問５つ

外銀のクビをめぐっては、ＰＩＰを受けた場合や突然システムへのアクセスを止められた場合など、現在の雇用関係がどうなるのか分かりにくい場面があります。

また、退職後の転職やリファレンスチェックへの影響も気になるところです。

外銀のクビに関するよくある疑問としては以下の５つがあります。

それでは、これらの疑問を解消していきましょう。

７－１　Ｑ１：ＰＩＰの目標未達なら解雇は有効になる？

A.ＰＩＰの目標を達成できなかっただけで、当然に解雇が有効になるわけではありません。

能力不足を理由とする解雇についても、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められる必要があります。

そのため、目標の内容や難易度、評価基準、改善期間、会社から受けた指導などを確認することになります。

ＰＩＰを実施したという形式だけではなく、実際に改善できる内容だったのかを見る必要があります。

７－２　Ｑ２：面談後にアクセスを止められたらその日で退職になる？

A.社内システムやメールへのアクセスを止められただけでは、その日で退職したことにはなりません。

雇用を終了させるには、解雇、退職合意、退職届など、別途その根拠となる手続が必要です。

例えば、会社から自宅待機を命じられてアクセスだけ停止されている場合には、雇用契約が続いていることがあります。

面談後は、最終出社日ではなく、法的な退職日と雇用終了の手続を確認しましょう。

最終出社日から退職日まで就労を免除されるガーデンリーブについては、以下の記事で詳しく解説しています。

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７－３　Ｑ３：退職勧奨を断ると必ず解雇される？

A.退職勧奨を断ったからといって、必ず解雇されるわけではありません。

退職勧奨は合意による退職を求めるものであり、労働者は応じる義務を負いません。

会社がその後に解雇を選択することはありますが、その場合には解雇について別途法律上の有効性が問われます。

７－４　Ｑ４：４０代・５０代でも次の仕事を探せる？

A.４０代・５０代でも転職活動を行うことはできます。

法律上も、事業主は募集・採用において年齢を理由とする制限を設けることが原則として禁止されています。

一方で、外銀の中途採用では、これまでの職種、専門性、マネジメント経験、報酬水準などによって選択肢が変わります。

外銀だけに限定せず、日系金融機関やファンド、事業会社など、これまでの経験を活かせる転職先を検討することも考えられます。

７－５　Ｑ５：クビになったことはリファレンスチェックに影響する？

A.クビになったことがリファレンスチェックに影響することはありますが、その事実が自動的に転職先へ伝わるわけではありません。

リファレンスチェックで確認される内容は、応募先の方法や本人が同意した範囲によって異なります。

個人データを第三者へ提供する場合には、原則として本人の事前の同意が必要です。

ただし、応募先から本人に退職理由を尋ねられることもあるため、退職までの経緯について事実と異なる説明をしないようにしましょう。

外資系金融の退職合意書で確認すべき在籍照会や退職理由、退職後の働き方については、以下の記事で詳しく解説しています。

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８章　解雇に強い弁護士を探すなら労働弁護士コンパス

解雇に強い弁護士を探したい場合には、是非、労働弁護士コンパスを活用ください。

労働問題は非常に専門的な分野であり、弁護士であれば誰でもいいというわけではありません。

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９章　まとめ

以上のとおり、今回は、外銀はクビになりやすいかを説明したうえで、理由５つと前兆・解雇の有効性を解説しました。

この記事が外銀をクビになり悩んでいる方の助けになれば幸いです。

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