2025年3月8日
労働一般
厚生労働省のブラック企業リスト（２０２４）！地域と掲載企業の傾向
ブラック企業リスト掲載の事案は、労働安全衛生法違反が多く、実際のイメージとは異なる部分があります。今回は、ブラック企業リストとその内容について説明したうえで、ブラック企業を見極めるための簡単なチェックリストについて解説していきます。
管理職に残業代が出ないのはおかしい？請求できる条件や理由を解説
2026/05/21
残業代
「課長になったから、もう残業代は出ないよ」などと会社から告げられ、納得できないまま働き続けている人はいないでしょうか。
実は、「管理職＝残業代ゼロ」という運用は、法律の観点から見ると誤っているケースが多いのが実情です。
結論からいえば、管理職であっても、法律上の厳格な条件を満たしていない限り、残業代を受け取る権利があります。「課長だから」「店長だから」という理由だけで残業代が支払われていない場合、本来受け取れるはずの賃金を長期にわたって受け取り損ねている可能性があります。
本記事では、労働問題を数多く担当する弁護士が、管理職が残業代を請求できる条件・理由から、自分が「名ばかり管理職」にあたるかを確認するチェックリスト、実際に認められた裁判例、未払い残業代の請求手順までわかりやすく解説します。「自分は本当に請求できないのだろうか」と感じている人は、ぜひ参考にしてください。
この記事の要点
● 「管理職だから残業代は出ない」という運用は、法律上誤っているケースが多く、残業代が支払われないのは労働基準法上の「管理監督者」に該当する場合のみです。
● 管理監督者かどうかは肩書ではなく、①経営者との一体性、②採用・評価などの実質的権限、③労働時間の自由裁量、④役職に見合う待遇の4要素で総合的に判断されます。
● 管理監督者に該当する場合でも、深夜労働（午後10時〜午前5時）の割増賃金は請求できます。
● 未払い残業代の請求権には3年の消滅時効があるため、思い当たる方は早めに弁護士へ相談することが重要です。
目次
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１章 管理職でも残業代は原則として請求可能
管理職であっても残業代を請求できるかどうかは、「課長」「部長」といった肩書きではなく、労働基準法の定める要件によって判断されます。
つまり、会社側の「管理職だから残業代は出ない」という説明が、法律上の根拠を持つとは限らないのです。
まずは、残業代に関する基本的なルールを、法的根拠とともに確認していきましょう。なお、「管理職だから」以外の理由で残業代が支払われていないケースについては、以下の記事で詳しく解説しています。
１－１ 残業代が出ないのは労働基準法上の「管理監督者」のみ
残業代を受け取れないのは、労働基準法における「管理監督者」にあたる人のみです。
管理監督者とは、経営者と一体的な立場で事業運営に関わり、自らの労働時間を自由に決められる権限を持ち、その地位にふさわしい待遇を受けている人を指します。
労働基準法第37条は、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えた時間外労働、休日労働、深夜労働に対して、割増賃金（残業代）を支払うことを使用者に義務付けています。この義務から除外されるのは、同法第41条第2号に規定された「管理監督者」に限られます。
つまり、会社から管理職と呼ばれていても、労働基準法上の管理監督者に当たらなければ、時間外・休日・深夜労働に応じた割増賃金の請求対象となります。残業代が支払われるかどうかは、肩書ではなく実態によって判断されます。
これらの実態が伴っていない場合、会社が「管理職には残業代を払わない」と社内ルールで定めていたとしても、法律上無効です。
「課長だから残業代は出ない」と言われている方は、以下の記事で具体的なケースや裁判例をあわせてご確認ください。
１―２ 管理監督者と管理職の違い
「管理職」はあくまでも社内の役職名にすぎず、「管理監督者」は労働基準法上の概念です。この二つは似て非なるものであり、混同されやすい点に注意が必要です。
課長・店長・部長などの肩書があっても、実態が伴わなければ管理監督者には当たりません。たとえば、肩書は課長でも部下の採用や評価に実質的な権限がない、出退勤を自由に決められない、賃金水準が一般社員と大差ないといったケースでは、管理監督者とは認められない可能性が高いです。
厚生労働省も、「管理監督者かどうかは職務の内容・責任・権限、勤務態様、待遇などを総合的に判断する」という立場を示しています。
【参考】労働基準法における管理監督者
２章 残業代が出ない理由は？管理監督者にあたる条件
管理監督者に該当するかどうかは職務内容、権限、勤務態様、待遇などを踏まえて総合的に判断されます。以下では、管理監督者にあたるかどうかの判断の際に重視される4つの要素について確認します。
２－１ 条件１：経営者と一体的といえる職務内容か
管理監督者として認められるためには、単に部下をまとめる役割を担うだけでは足りません。
経営方針の決定や事業運営に関与するなど、経営者と一体的な立場で業務を行っていると認められる実態が必要です。
たとえば、重要な経営会議への参加、事業計画の策定への関与、予算執行の権限などが実態として認められるかどうかが判断のポイントになります。現場の実務が業務の中心で、経営上の判断にほとんど関与していない場合は、この要素を満たさないと判断される可能性が高いでしょう。
２－２ 条件２：採用・評価・労務管理など重要な責任と権限があるか
管理監督者には、部下の採用・解雇・人事評価・労務管理といった重要な権限が実質的に与えられていることが求められます。
形式上は権限があるとされていても、実際には上位職の承認なしには何も決められない、意見を述べる機会があるだけで最終決定に関与できないといった状況では、実質的な権限があるとは言えません。
稟議や承認のプロセスを含め、自分の判断でどこまで決裁できるかが重視されます。
２－３ 条件３：出退勤や休憩を自分の裁量で決められるか
労働時間に関する自由裁量があるかどうかも、管理監督者に該当するかどうかの重要な判断要素です。
管理監督者は、労働時間規制の枠外に置かれる存在であるため、出退勤の時刻や休憩の取り方を自ら決定できることが前提とされています。
タイムカードや勤怠管理システムで出退勤を記録・管理されている、遅刻や早退に対して一般社員と同様のペナルティが課される、といった実態がある場合は、この要素を欠くと判断されやすくなります。
肩書上は管理職でも、実際には時間的拘束を受けていると評価されれば、管理監督者とは認められない可能性が高まります。
２－４ 条件４：役職に見合う賃金・賞与・手当があるか
管理監督者には、その地位にふさわしい待遇が与えられていることも求められます。
残業代が支払われない代わりに、役職手当や賞与などによって一般社員より高い水準の処遇を受けていることが、要件の一つとされています。
残業代が支払われないにもかかわらず、手当を加味しても一般社員と賃金水準がさほど変わらないような場合は、管理監督者としての待遇要件を満たさないと判断されやすくなります。
管理監督者として認められるためにふさわしい待遇の水準やNG例については、以下の記事で詳しく解説しています。
３章 「管理監督者」or「名ばかり管理職」チェックリスト
ここまで説明してきた4つの要素をもとに、自分が管理監督者か、それとも「名ばかり管理職」かを確認できるチェックリストを用意しました。
以下の項目に多く当てはまる場合、管理監督者とは認められず、残業代を請求できる可能性があります。
ただし、これらのチェックリストはあくまで目安です。最終的には、職務内容や権限、勤務態様、待遇などの実態を踏まえて総合的に判断されます。
名ばかり管理職に該当する可能性がある場合、過去にさかのぼって未払い残業代を請求できるケースがあります。思い当たる項目が複数ある場合は、早めに労働問題に詳しい弁護士へ相談しましょう。
なお、部下がいないにもかかわらず管理職として扱われている方は、管理監督者に該当しないと判断されやすいケースの一つです。詳しくは以下の記事をご確認ください。
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４章 「名ばかり管理職」の残業代請求が認められた裁判例
「管理職だから残業代は出ない」という会社の扱いが、裁判で覆された事例は少なくありません。以下では、名ばかり管理職として管理監督者に該当しないと判断され、残業代請求が認められた代表的な裁判例を紹介します。
【事案の概要】
元従業員は、外資系金融機関においてインターネットバンキング担当のヴァイス・プレジデント（VP）という役職名で勤務していました。会社は同人を管理監督者として扱い、時間外労働に対する割増賃金を支払っていませんでした。これに対し、元従業員は管理監督者には該当しないとして、未払いの残業代の支払いを求めて訴訟を提起しました。
【裁判所の判断】
裁判所は、元従業員が労働基準法第41条第2号に定める管理監督者に該当しないと判断し、未払い時間外割増賃金として約324万円の支払いを命じました。
【管理監督者と認めなかった理由】
裁判所が管理監督者性を否定した主な理由は以下のとおりです。
| 判断要素 | 裁判所の評価 |
| 職務内容・権限 | 業務範囲は限定的で、部下を持たず、部門全体の統括や労務管理の裁量権を有していなかった |
| 経営者との一体性 | 組織上の地位は最下層に位置しており、経営者と一体の立場にはなかった |
| 労働時間の裁量 | 勤怠管理の対象外だったのは会社側の管理体制の不備によるものであり、労働時間の裁量があった証拠にはならないと判断された |
| 待遇 | 年俸は1,250万円（賞与含め1,450万円）と高水準だったが、それだけで管理監督者性を肯定する根拠にはならないと判断された |
この事案は、高い年俸を受け取っていたとしても、実質的な権限や経営への関与が伴っていなければ、管理監督者とは認められないことを示す重要な裁判例です。また、会社が勤怠管理をしていなかったことを「労働時間の裁量がある証拠」として主張したとしても、その実態が裁量権の行使でなければ認められない点も注目すべきです。
「自分は名ばかり管理職ではないか」と感じている場合は、この裁判例のような観点から自分の状況を整理してみることが大切です。
【参考】東京地判平成23年12月27日労判1044号5頁〔HSBCサービシーズ・ジャパン・リミテッド事件
５章 管理職が請求できる残業代の種類と注意点
名ばかり管理職と認められた場合、残業代の請求範囲は思っているより広い可能性があります。役職手当の支給や36協定の有無を理由に請求をあきらめているケースも見られますが、そうした判断が正しいとは限りません。
ここでは、請求できる残業代の種類と、陥りやすい誤解のポイントを整理していきましょう。
５－１ 注意点１：請求できる残業代は「時間外・休日・深夜」の3種類
管理監督者に該当しないと判断された場合、請求できる残業代は大きく3種類に分けられます。
労働基準法第32条・第35条・第37条に基づき、それぞれ以下のように定義・割増率が定められています。
| 種類 | 内容 | 割増率（原則） |
| 時間外労働 | 1日8時間・週40時間を超える労働 | 25％以上（月60時間超は50％以上） |
| 休日労働 | 法定休日（週1日）の労働 | 35％以上 |
| 深夜労働 | 午後10時から午前5時までの労働 | 25％以上 |
なお、管理監督者であっても、深夜労働（午後10時〜午前5時）に対する割増賃金は請求できます。時間外労働・休日労働とは異なり、深夜割増賃金の規定は管理監督者にも適用されるためです。
また、時間外労働と深夜労働が重なった場合は割増率が合算（計50％以上）されるなど、状況によって計算方法が異なります。請求額を正確に算出するには、弁護士に確認するのがおすすめです。
【参考】法定労働時間と割増賃金について教えてください。｜厚生労働省
長時間労働や週6勤務など、過重な働き方が続いている方は、以下の記事もあわせてご確認ください。
５－２ 注意点２：役職手当があっても残業代請求が認められる場合がある
役職手当が支給されていても、別途残業代を請求できる可能性はあります。
役職手当は通常、役職や責任に対して支給されるものですが、会社によっては、その全部または一部を「固定残業代」として扱っている場合があります。
ただし、役職手当を固定残業代として有効に扱うには条件があります。その手当のうちどの部分が残業代にあたるのか、何時間分なのか、どのように計算されているのかが明確であることが必要です。
また、その時間を超えて働いた分の残業代は、別に支払われなければなりません。さらに、これらの内容が就業規則や雇用契約書、給与明細などから確認できる必要があります。
こうした点が不明確な場合、その役職手当を残業代の支払いとして認めるのは難しく、別途、未払い残業代を請求できる可能性があります。手当の名称ではなく、支給の目的や計算方法を確認することが重要です。
５－３ 注意点３：会社が36協定を結んでいなくても残業代は請求できる？
36協定（時間外・休日労働に関する労使協定）を会社が締結していない場合、「残業代の請求もできないのではないか」と誤解されることがあります。しかし、これは正しくありません。
36協定がない状態で法定労働時間を超えて働いた場合でも、残業代の請求は可能です。36協定がなければ法定時間外の労働をさせること自体が会社側の労働基準法違反になり得ますが、そのことを理由に割増賃金の支払い義務までなくなるわけではありません。
「うちの会社は36協定を結んでいないから残業代は払えない」といった説明を受けた場合は、その論理は法的に成り立たないことを覚えておきましょう。
６章 管理職が未払い残業代を請求する手順
未払い残業代の請求は、順序立てて進めることが重要です。証拠が不十分なまま会社と交渉したり、不適切な行動をとったりすると、本来受け取れるはずの残業代が受け取れなくなる可能性があります。
請求は、これから紹介する手順を参考に進めましょう。請求で失敗しやすいケースと対策については、以下の記事で詳しく解説しています。
６－１ 手順１：まずは管理監督者に当たるかを確認する
残業代請求の前提として、自分が労働基準法上の管理監督者に当たるかどうかを確認することが最初のステップです。
前述のチェックリストや管理監督者の4つの要件（職務内容、権限、勤務態様、待遇）を踏まえ、自分の実態を客観的に整理してみましょう。
判断に迷う場合は、この段階で早めに労働問題に詳しい弁護士へ相談することをおすすめします。
管理監督者への該当性は法的な判断を要する問題であり、弁護士の見立てを聞いたうえで方針を決めることが、その後の対応をスムーズにするうえで重要です。
６－２ 手順２：残業時間や権限の実態を示す証拠を確保する
残業代請求において、証拠の確保は非常に重要なステップです。
残業時間を示す証拠だけでなく、管理監督者ではないことを示す証拠も合わせて確保しておく必要があります。
具体的に確保しておきたい証拠としては、以下のものが挙げられます。
| 証拠の種類 | 具体例 |
| 労働時間に関する証拠 | 勤怠記録・タイムカード、PCのログイン・ログオフ履歴、業務メールの送受信時刻 |
| 権限の実態に関する証拠 | 組織図（部下の有無が分かるもの）、稟議書・承認フロー（自分の決裁権限が分かるもの）、会議の出席記録 |
| 待遇に関する証拠 | 給与明細、雇用契約書、就業規則・給与規程 |
在職中であれば、手元にある資料をできる限り早めに確保・保存しておきましょう。退職後は社内資料へのアクセスが難しくなるため、在職中に動くのがおすすめです。
６－３ 手順３：未払い残業代を自分で試算する
証拠を確保したら、未払い残業代の概算を試算してみましょう。
おおよその金額を把握しておくことで、その後の交渉や弁護士への相談をより具体的に進めることができます。
残業代の基本的な計算式は以下のとおりです。
1時間あたりの基礎賃金は、月給を月の所定労働時間数で割ることで算出します。役職手当や通勤手当など、残業代の計算に含めない手当については別途確認が必要です。
また、時間外・休日・深夜で割増率が異なるため、それぞれの労働時間数を区別して計算する必要があります。
６－４ 手順４：会社へ任意の支払いを求める
試算をもとに、まずは会社に対して任意の支払いを求めましょう。
請求は口頭やメールでも可能ですが、後から「いつ、どのような内容で請求したのか」を示せるよう、内容証明郵便で請求書を送付しておくと安心です。
請求した事実を証拠として残しておくことには、時効対策の意味もあります。会社に支払いを求める請求は、法律上の「催告」にあたり、催告をすると、その時から6ヶ月経過するまで時効の完成が猶予されます。そのため、請求した日や内容を明確に残しておくことが重要です。
この段階で会社が誠実に対応し、交渉で解決できれば、時間的・精神的な負担を大きく抑えることが可能です。法的手続きへの発展を避けるために、交渉段階で一定の支払いに応じるケースもあります。
ただし、交渉の場で不当な条件を提示されたり、署名を求められたりした場合には、その場で即断しないことが大切です。
内容を十分に確認したうえで、必要に応じて専門家の助言を得ながら対応しましょう。
６－５ 手順５：支払いに応じない場合は弁護士へ相談して法的措置を検討する
会社が任意の支払いに応じない場合や、交渉がまとまらない場合には、法的手続きを検討することになります。主な方法としては、労働審判と訴訟があります。
労働審判は、裁判所で行われる労働トラブルの解決手続きで、比較的短期間での解決を目指す制度です。話し合いによる解決を試みつつ、まとまらない場合は裁判所が判断を示します。異議が出なければその内容で確定し、異議が出た場合は訴訟に移行します。
訴訟は、裁判官が証拠や主張をもとに判断を下す正式な裁判手続きです。解決までに時間がかかる傾向がありますが、争点が複雑な場合や請求額が大きい場合に適しています。
管理職の残業代請求では、「管理監督者に当たるか」といった専門的な判断が問題になることもあります。不安がある場合は、労働問題に詳しい弁護士に相談し、交渉から法的手続きまでサポートを受けることを検討しましょう。
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７章 残業代請求をするうえで押さえておくべきポイント
残業代請求を進めるうえでは、手順だけでなく、実務上の注意点もあわせて確認しておくことが大切です。事前に押さえておくことで、その後のやり取りや手続きを進めやすくなります。
以下の4つのポイントを確認しておきましょう。
７－１ ポイント１：消滅時効が完成する前に早めに対応する
未払い残業代には消滅時効があります。労働基準法第115条に基づき、残業代の請求権は本来の支給日から3年で時効が完成します。時効が完成した部分については、会社側に時効を主張されると請求できなくなってしまいます。
もっとも、すべてが一度に消えるわけではなく、時効は毎月分ごとに進んでいきます。
そのため、古い分から順に請求できなくなっていきます。請求できる範囲をできるだけ残すためにも、早めに状況を確認し、対応を進めることが重要です。
「自分が管理監督者に当たるか分からない」といった段階でも、まずは弁護士に相談し、時効が完成する前に必要な対応を検討しましょう。
７－２ ポイント２：会社とのやり取りはメールや書面で残す
残業代をめぐる交渉や手続きでは、「いつ・誰が・何を言ったか」という事実関係が重要な争点になることがあります。
口頭でのやり取りだけでは、後から内容を否定される可能性があるため、会社とのやり取りはできる限りメールや書面の形で記録に残すことが大切です。
口頭で説明を受けた場合は、その内容を後日メールで確認するなどして、記録しておくと有効です。
また、交渉の場で何らかの提案を受けた際も、その内容を書面で残しておくことで、後のトラブルを防ぎやすくなります。
交渉の経緯を記録しておくことは、万が一労働審判や訴訟に発展した場合にも、重要な証拠になります。
７－３ ポイント３：在職中に請求する場合は配置転換など不利益対応にも注意する
在職中に残業代を請求した労働者に対して、会社側が不利益な扱いをすることは許されません。
残業代の請求は労働者に認められた正当な権利であり、請求したことへの報復として解雇・減給・不利な配置転換などが行われた場合は、その対応の適法性が問題になる可能性があります。
また、未払い残業代などの法令違反を労働基準監督署に申告したことを理由とする解雇その他の不利益取扱いは、労働基準法第104条第2項で明確に禁止されています。
「解雇されるのではないか」「評価を下げられるのではないか」と不安に感じる方もいるかもしれませんが、その不安だけを理由に請求をあきらめる必要はありません。
ただ、現実には請求後に職場の対応や人事評価をめぐって不安を感じる場面もあり得ます。
万が一、不自然な配置転換や不当な評価などがあった場合は、経緯がわかるメールや面談記録などを残しておくことが大切です。
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７－４ ポイント４：退職時の合意書や清算条項には安易に署名しない
退職の際に合意書や退職合意書への署名を求められることがあります。
こうした書面には、「本件に関し、双方は互いに何らの債権債務がないことを確認する」といった清算条項が含まれていることがあります。
清算条項が含まれた書類に署名してしまうと、それ以降の残業代請求ができなくなってしまう可能性があります。
退職を急かされる状況や、感情的になりやすいタイミングで署名を求められることも多いですが、内容を十分に確認しないまま署名することは避けましょう。
署名前に「持ち帰って確認したい」と伝えることは正当な対応であり、それを理由に不利な扱いを受けることも法的には許されません。
未払い残業代について請求の可能性がある場合は、退職手続きの書類にサインする前に必ず弁護士へ相談しましょう。
退職合意書の拒否方法や署名前に確認すべき事項については、以下の記事で詳しく解説しています。
８章 2026年の法改正で管理職の残業代はどう変わる？管理監督者の見直しポイント
2024年から2025年にかけて、厚生労働省の「労働基準関係法制研究会」において、労働基準法制の包括的な見直し論議が進められました。その報告書（令和7年1月8日とりまとめ）では、管理監督者のあり方についても重要な指摘がなされています。
報告書では、本来は管理監督者等に当たらない労働者が管理監督者として扱われている場合があると指摘されています。そのうえで、現行の管理監督者等についての制度趣旨を踏まえ、その要件を明確化することが必要と述べています。
つまり、国の審議においても「名ばかり管理職」問題が課題として認識されており、今後は管理監督者の要件を法律上より明確にし、健康・福祉確保措置も検討すべきとの議論が進んでいます。この流れを受け、今後は「管理職だから残業代なし」という運用がこれまで以上に通りにくくなる可能性があるといえるでしょう。
2026年4月現在では法改正には至っておらず、具体的な施行時期も確定していません。ただし、こうした制度見直しの動きは、名ばかり管理職の状態に置かれている労働者にとって追い風となる社会的な機運の高まりを示しています。
９章 管理職の残業代に関するよくある質問
管理職の残業代については、誤解が生じやすいポイントが多くあります。よくある疑問をまとめたので、自分の状況と照らし合わせて確認してみてください。
９－１ Q１：課長・部長・店長なら残業代は出ない？
A.課長・部長・店長といった肩書があるだけでは、残業代が出ないとは限りません。残業代の支払い義務が免除されるのは、労働基準法上の「管理監督者」に該当する場合のみです。
管理監督者かどうかは、肩書ではなく職務内容・権限・勤務態様・待遇などの実態をもとに総合的に判断されます。たとえば、課長や店長という役職であっても、部下の採用や人事評価に実質的な権限がなく、出退勤の管理を受けており、賃金水準も一般社員と大差ない場合には、管理監督者とは認められない可能性が高いです。
「自分の肩書では残業代は出ない」と思い込まずに、実態を冷静に確認することが大切です。
９－２ Q２：管理監督者でも深夜手当は請求できる？
A.管理監督者に該当する場合でも、深夜労働（午後10時から午前5時まで）に対する割増賃金は請求できます。
労働基準法上、管理監督者は時間外労働・休日労働に関する規定の適用除外となりますが、深夜割増賃金の規定はこの適用除外に含まれていません。そのため、深夜の時間帯に働いた分については、管理監督者であっても25％以上の割増賃金が支払われなければなりません。
深夜の時間帯に働いた実績があるにもかかわらず、深夜手当が支払われていない場合は、請求できる可能性があります。給与明細を確認し、深夜割増分が反映されているかどうかをチェックしてみましょう。
９－３ Q３：退職後でも未払い残業代は請求できる？
A.退職後であっても、未払い残業代を請求することは可能です。在職中に請求しにくかった人や、退職してから改めて未払いの実態に気づいた人も、諦める必要はありません。
ただし、請求できるのは消滅時効にかかっていない期間の分に限られます。残業代の消滅時効は3年であるため、給料日から3年が経過した分については請求権が消滅してしまいます。
退職後に請求を検討している場合は、できるだけ早く行動に移すことが重要です。早期に弁護士へ相談することで、時効が成立する前に適切な対応をとれます。
管理職の退職については、以下の記事で詳しく解説しています。
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管理職の残業代問題は、自分が管理監督者に当たるかどうかなど、専門的な判断が必要になるケースがあります。請求できるか迷っている段階でも、労働問題に詳しい弁護士に相談することで、見通しを整理しやすくなります。
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１１章 まとめ
管理職であっても、労働基準法上の管理監督者にあたらなければ、残業代を請求できる可能性があります。判断は肩書ではなく、職務内容や権限、働き方、待遇などの実態によって行われます。
また、役職手当があっても、その内容によっては別途残業代を請求できる場合があります。管理監督者に該当する場合でも、深夜労働の割増賃金は対象となります。未払い残業代には時効があるため、早めの対応が重要です。
「自分は管理職だから残業代を請求できないのではないか」と少しでも感じたら、一人で判断せず、早めに労働問題に詳しい弁護士へ相談し、自分の権利を守りましょう。
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