管理職がリストラされやすい理由５つ！簡単な対処法や対策と事例３つ

管理職として働いていたのにリストラされてしまい困っていませんか？

管理職は、一般の従業員に比べて、リストラの対象とされやすい傾向にあります。

一方で、家庭を抱えていたり、転職活動が容易ではない年代だったりと、深刻な悪影響が出てしまうことがあります。

今回は、管理職がリストラされやすい理由５つを説明したうえで、簡単な対処法や対策と事例３つを解説していきます。

具体的には、以下の流れで説明していきます。

この記事を読めば、管理職がリストラされたらどうすればいいのかがよくわかるはずです。

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１章　管理職がリストラされやすい理由

管理職は、一般の従業員に比べて、リストラの対象になりやすい立場にあります。

会社のコスト構造や組織再編の進め方と深く関係しているためです。

この背景を知っているとリストラの対象とされた際に会社側の思惑を把握しやすくなるでしょう。

例えば、管理職がリストラされやすい理由としては、以下の５つがあります。

それでは、管理職がリストラされやすい理由について、順番に見ていきましょう。

１－１　理由１：コストが高い

管理職がリストラされやすい理由の一つは、人件費などのコストが高くなりやすい点です。

管理職は、役職手当が付いていたり、給与水準が高かったりすることが多く、会社にとって固定費の負担が大きくなります。

例えば、経営が厳しくなった場面で、人件費を一気に下げたいと考えた場合、人数が少なくても金額の大きい管理職が対象に選ばれることがあります。

このように、コスト面から優先的に整理されやすい点が、管理職がリストラされやすい理由といえます。

１－２　理由２：スキルがマッチしていない

管理職がリストラされやすい理由として、会社の方向性とスキルが合わなくなることがあります。

近年は、業務のデジタル化やＡＩの活用が進み、求められる役割や知識が大きく変化しているためです。

例えば、現場経験や調整業務を中心に評価されてきた管理職でも、ＡＩを活用した業務改善やデータをもとにした判断が求められるようになると、スキルのズレが生じることがあります。

その結果、配置転換が難しいと判断されたり、将来性が低いと考えられたりして、リストラの対象になるケースも考えられます。

このように、本人の能力不足というよりも、技術革新やＡＩ導入による環境変化とのミスマッチが、管理職のリストラにつながることがあります。

１－３　理由３：ポジションが整理されやすい

組織再編では、管理職のポジションそのものがなくなることがあります。

部署の統合や事業の縮小によって、管理職の人数が不要になる場合があるためです。

例えば、複数の部署を一つにまとめる際、それぞれにいた管理職のうち、一部だけが残り、他は整理対象になることもあります。

このように、会社の組織構造の効率化によるポジションのクローズも、管理職が対象とされやすい理由です。

ポジションクローズについては、以下の記事で詳しく解説しています。

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１－４　理由４：現場への影響が少ない

管理職を減らしても、現場の業務自体は回ると判断されることがあります。

実際の作業を担っているのが一般の従業員である場合、管理職を減らしても短期的な影響が小さいと考えられやすいためです。

例えば、業務の指示系統を簡略化したり、上位の管理職が兼務したりすることで対応できると判断されるケースもあります。

このような理由から、管理職が優先的にリストラの対象になることがあります。

１－５　理由５：組織の若返りを図りたい

会社が将来を見据えて、組織の若返りを進めたいと考えることもあります。

その結果、年齢層が高くなりがちな管理職が整理対象になることがあります。

例えば、若手や中堅に権限を移したり、新しい発想を取り入れたりする目的で、管理職の世代交代が進められるケースもあります。

年齢や役職が直接の理由でなくても、組織方針として管理職がリストラされやすくなる場合があります。

２章　管理職がリストラの対象となった場合の対処法

管理職として働いてきたにもかかわらず、突然リストラを告げられると、強い不安を感じてしまうものです。

しかし、リストラを理由に示された条件が、必ずしも法的に正しいとは限りません。

この段階での対応を誤ると、不利な条件を受け入れてしまったり、後から争えなくなったりすることもありますので、冷静に対処していきましょう。

具体的には、管理職がリストラの対象となった場合の対処手順としては、以下のとおりです。

それでは、管理職がリストラされた場合に取るべき対処法を、順番に見ていきましょう。

２－１　対処法１：退職合意書に安易にサインしない

リストラを告げられた場面で、退職合意書への署名を求められることがあります。

しかし、安易に退職合意書にサインをするのは危険です。

退職合意書に一度サインをしてしまうと後からこれを撤回することは容易ではありません。

冷静に内容をその場で理解することも困難です。

「弁護士に相談したいので一度持ち帰らせてください」とだけ伝えて、持ち帰るようにしましょう。

２－２　対処法２：弁護士に相談する

管理職がリストラの対象とされた場合には、法的な見通しやリスクを十分に分析したうえで、意向やキャリア、生活を踏まえて、適切な方針を立てる必要があります。

適切な方針に基づいて一貫した対応をしていくことが良い解決に繋がります。

合意書にサインしていなければ大丈夫であると誤解して、不利な発言や態様をしてしまっている方も多いです。

早い段階で弁護士に相談したうえで、方針や注意したことが良いことについて助言してもらいましょう。

２－３　対処法３：退職条件を交渉する

条件次第で退職に応じる余地がある場合には、退職条件の交渉をしていくことになります。

退職した後は、給料を支払ってもらうことができなくなってしまいますし、キャリア上もブランクが空いてしまいます。

例えば、特別退職金や在籍期間を延長したうえでの就労免除としてのガーデンリーブなどを交渉していくことがよくあります。

弁護士に代わりに交渉してもらうことがおすすめです。

２－４　対処法４：労働審判や訴訟で争う

話し合いでの解決が難しい場合には、整理解雇をされた後、不当解雇として労働審判や訴訟で争う方法があります。

労働審判は原則３回以内の期日で結論を出すことを目指し、平均で３か月程度と比較的短期間で解決できます。

労働審判については、以下の記事で詳しく解説しています。

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労働審判とは何かについては、以下の動画で詳しく解説しています。

一方、訴訟は解決まで１年以上かかることもありますが、最終的な判決によって法的拘束力のある判断が得られます。

不当解雇の訴訟については、以下の記事で詳しく解説しています。

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不当解雇の訴訟については、以下の動画で詳しく解説しています

３章　管理職がリストラを回避するための対策

管理職がリストラされやすい背景には、会社の事情や組織方針といった個人では変えにくい要素があります。

ただし、日頃の行動や意識によって、リストラの対象になりにくくすることは可能です。

例えば、管理職がリストラを回避するための対策としては、以下の３つがあります。

それでは、管理職がリストラを回避するために意識したい対策を、順番に見ていきましょう。

３－１　対策１：代替の効かないスキルを身につける

管理職がリストラを回避するためには、他の人では代わりがきかないスキルを持つことが重要です。

誰でもできる業務だけを担当していると、組織再編の際に整理対象になりやすいためです。

例えば、特定の取引先との関係構築に強みがあったり、ＡＩやデータ分析を活用した業務改善を主導できたりする場合、その存在価値は高く評価されやすくなります。

専門性や希少性のあるスキルを磨くことが、リストラ回避につながります。

３－２　対策２：社内で敵を作らない

社内で敵を作らないということも、リストラの対象とされない対策となります。

リストラの対象については、人事担当者の恣意的な判断で決められていることもあるためです。

形式的には異なる理由が挙げられていても、社内政治的な要素が絡んでいることも珍しくありません。

また管理職のリストラで多いのが、人選の理由として、チームメンバーからの３６０度評価や部下からのハラスメントの告発などが挙げられるケースです。

３－３　対策３：パフォーマンスを上げる

管理職としての成果を継続的に示すことも、リストラ回避の基本です。

直近３年～５年程度のパフォーマンスレビューや人事考課の結果などにより、削減対象を選ばれることが珍しくないためです。

KPIなどの目標値の達成率を見られるようなこともあります。

このような会社から付け入られる隙をなくしておくことで、リストラの対象に選ばれにくくなります。

４章　管理職のリストラ事例

管理職のリストラについては、マスコミでも頻繁に報告されています。

例えば、著名な管理職のリストラの事例としては、以下の３つがあります

４－１　事例１：富士通の管理職のリストラ

富士通は、２０２４年１０月３１日、総務や人事などの間接部門の幹部について、早期退職の募集を行うと公表しました。

組織再編で重複する業務が生じ、余剰人員を削減したとされています。

退職金の割り増しや再就職支援の費用として、約２００億円を計上するとされました。

（出典：富士通、間接部門の幹部に早期退職募集…組織再編で余剰人員を削減 : 読売新聞）

４－２　事例２：パナソニックの管理職のリストラ

パナソニックは、管理職向けに人員削減を進めていると報じられました。

割増退職金の支給がされており、管理職向けでも年齢による傾斜がつけられているとされています。

リストラの理由について、国内社員の半数が５０代以上といういびつな年齢構成を解消して、定年ラッシュへの対策をすることとされています。

（出典：パナソニックの管理職リストラ「内部資料」を入手、割増退職金に“数十万円～5000万円”の超巨大格差が判明！ | パナソニック 正念場 | ダイヤモンド・オンライン）

（出典：「黒字リストラ時代」2026年に加速？　退職か残留か…“50代社員”が取るべき「選択と戦略」は（弁護士JPニュース） – Yahoo!ニュース）

４－３　事例３：ホンダの管理職のリストラ

ホンダは、２０２１年４月に中高年社員を対象に早期退職プログラムの募集をかけたとされています。

早期退職制度を導入するにあたった、ホンダの経営陣は管理職社員に向けて、「日本のホンダ社員に占める、50歳以上の社員の構成比が4割に上る。円滑に社員の世代交代を進めるために導入する」とのメッセージを発信したとのことです。

早期退職者には、割増退職金の他、再就職支援などが用意されているとのことです。

（出典：ホンダ「55歳で退職金8000万円」大名リストラの中身、残っても地獄の管理職剥奪！ | 新・階級社会 上級国民と中流貧民 | ダイヤモンド・オンライン）

５章　管理職のリストラの裁判例

管理職のリストラの裁判例は、多く存在しています。

これらの裁判例を見ることで、管理職のリストラについて裁判所がどのような判断をするのかイメージしやすくなるでしょう。

５－１　裁判例１：神戸地姫路支判平成２４年１０月２９日労判１０６６号２８頁［兵庫県商工会連合会事件］

【事案】
商工会の管理職職員が、執拗な退職勧奨を受けました。

勧奨を拒むと、不当な動機で転籍や出向を命じられました。

名誉を傷つける言動や給与減額も重なり、精神的苦痛への賠償を求めた事案です。

【結論】
損害賠償として１１７万１４００円の支払いが命じられました。

【理由】
退職勧奨は社会通念上相当な範囲を超えていました。人格を否定するような言辞を用い、不当な圧力を加えたため違法です。

転籍や出向も、管理職としての賃金減額を意図した報復的な動機によるものでした。重要な労働条件である給与の説明を欠くなど、命令に至る手続も不相当です。

これらは権利の濫用として不法行為になるとされました。

５－２　裁判例２：東京地判令和３年１２月１３日労判１２９０号９１頁［バークレイズ証券事件］

【事案】
外資系証券会社の管理職が、役職廃止を理由に解雇されました。会社側は部門の業績不振によるリストラだと主張しました。

しかし、男性は解雇無効と地位確認を求めて提訴した事案です。

【結論】
解雇は無効と認められました。

【理由】
人員削減の必要性が認められませんでした。会社は過去最高益を記録していました。

部門の収益も回復傾向にありました。降格や賃金減額の検討もされていません。他の職務への配置転換も不十分でした。

希望退職の募集も行われておらず、解雇を避ける努力が尽くされていないと判断されました。

５－３　裁判例３：東京地判令和７年４月２４日労経速２５９６号１４頁［Ｘ社ほか事件］

【事案】
高級ホテルのレストラン責任者が、事業廃止に伴う整理解雇の無効と未払残業代を求めました。

会社はコロナ禍の業績不振で撤退を決定。全従業員に転籍を提示しましたが、原告は拒否したため、解雇されました。

【結論】
解雇は有効。（未払残業代の請求は一部認容。）

【理由】
事業廃止で人員削減の必要がありました。

会社は転籍先を確保し、回避努力を尽くしました。転籍拒否による解雇は妥当です。

一方、原告は名目上の管理職に過ぎません。経営への参画や労働時間の裁量が不十分でした。管理監督者とは認められず、残業代の支払義務が認められました。

６章　管理職のリストラについてよくある疑問

管理職のリストラについて、よくある疑問として以下の３つがあります。

これらの疑問を順番に解消していきましょう。

６－１　Q１：部下なし管理職はリストラされやすい？

A.部下がいない管理職は、リストラの対象になりやすい傾向があるといわれることもあります。

管理職としての役割が分かりにくく、ポジションの必要性が見直されやすいためです。

例えば、名ばかり管理職として、実際には一般社員と同じ業務をしていたり、権限や裁量がほとんどなかったりするケースもあります。

このような場合、組織再編の際に「管理職である必要がない」と判断され、整理対象になることがあります。

ただし、部下がいないことだけで直ちにリストラが正当化されるわけではなく、業務内容や会社の対応を総合的に見る必要があります。

なお、部下なし管理職なのに残業代が支払われていない場合については、以下の記事で詳しく解説しています。

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６－２　Q２：中間管理職はリストラされやすい？

A.中間管理職は、上層部と現場の板挟みになりやすく、リストラの対象になりやすいと感じる方も多いです。

組織の階層を減らす再編では、中間層が整理されやすい傾向があるためです。

例えば、意思決定を早めるために管理職の段階を減らしたり、上位管理職が現場を直接見る体制に変えたりするケースもあります。

その結果、中間管理職のポストが不要と判断されることがあります。

ただし、中間管理職であっても、役割や成果が明確であれば、必ずしもリストラされやすいとは限りません。

６－３　Q３：５０代の管理職でリストラされたら？

A.５０代で管理職として働いている場合、リストラによる影響は特に大きくなりがちです。

再就職のハードルが高くなったり、収入や生活設計に大きな影響が出たりするためです。

例えば、住宅ローンや教育費を抱えている中で、突然の収入減に直面したり、転職活動が長期化したりするケースもあります。

そのため、退職条件の交渉を丁寧に行ったり、専門家に相談したりすることが重要になります。

５０代の管理職でリストラされた場合には、感情的に判断せず、今後の生活を見据えた冷静な対応をしましょう。

７章　解雇に強い弁護士を探すなら労働弁護士コンパス

解雇に強い弁護士を探したい場合には、是非、労働弁護士コンパスを活用ください。

労働問題は非常に専門的な分野であり、弁護士であれば誰でもいいというわけではありません。

労働弁護士コンパスでは、労働問題に注力している弁護士を探すことは勿論、地域や個別の相談内容から、あなたにマッチする最高の弁護士を探すことができます。

初回無料相談や電話・オンライン相談可能な弁護士であれば、少ない負担で気軽に相談をすることができます。

どのようにして弁護士を探せばいいか分からないという場合には、まずは試しにこの労働問題弁護士コンパスを使ってみてください。

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８章　まとめ

以上のとおり、今回は、管理職がリストラされやすい理由５つを説明したうえで、簡単な対処法や対策と事例３つを解説しました。

この記事の内容を簡単にまとめると以下のとおりです。

この記事が管理職として働いていたのにリストラされてしまい困っている方の助けになれば幸いです。

以下の記事も参考になるはずですので読んでみてください。

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