ハラスメントでクビ？解雇事由や処分基準と対処法４つ【弁護士解説】

ハラスメントを理由にクビを言い渡されてしまい悩んでいませんか？

クビになってしまうと生活や今後のキャリアにも影響してしまいますし、不安に感じている方もいますよね。

昨今、ハラスメントによる解雇が非常に多くなっています。

確かに、ハラスメントが解雇事由になることもあります。

しかし、労働者がハラスメント行為をした事実自体存在しないことが少なくありませんし、仮にハラスメントをしていた場合でも解雇まで許されるのは限定的な場合です。

とはいえ、セクハラやパワハラ、マタハラなど、ハラスメントに対して厳しい態度で臨む会社が増えてきており、日々の発言や態様には十分に気を付けた方がいいでしょう。

もし、あなたがハラスメントを理由に解雇を言い渡されてしまった場合には、不利にならないように適切に対処していくようにしましょう。

また、ハラスメントを理由に解雇されそうになった場合には、その発言や態様には細心の注意を払う必要があります。

実は、ハラスメントを理由にクビにすると言われて、焦って不利な発言や態様をしてしまう方が後を絶ちません。

もう少し早く相談していただければ結果は大きく変わったかもしれないと感じることが少なくないのです。

この記事をとおして、ハラスメントを理由に解雇すると言われてしまった場合に是非知っておいていただきたいことを分かりやすくお伝えしていくことが出来れば幸いです。

今回は、ハラスメントによるクビについて、解雇事由や処分基準と対処法４つを解説します。

具体的には、以下の流れで説明していきます。

この記事を読めば、ハラスメントで解雇を言い渡された場合にどうすればいいのかがよくわかるはずです。

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１章　ハラスメントによる解雇（クビ）が多い

ハラスメントを理由にクビを言い渡されるケースは、ここ数年で明らかに多いです。

特にセクハラやパワハラなど、職場内の人間関係に関する問題には、企業も以前よりずっと厳しく対応するようになっています。

その背景には、社会全体でハラスメントに対する意識が高まったことがあります。

会社側も、放置すれば法的責任を問われるおそれがあるため、トラブルを防ぐために積極的に処分を行う傾向が強くなっています。

例えば、部下に対する強い叱責が「パワハラ」と受け取られたり、何気ない言葉が「セクハラ」とされたり、解雇などの処分につながってしまうこともあります。

本人に自覚がなかったとしても、受け手がどう感じたかが重視されるため、誤解から解雇に至ることもあるのです。

このように、ハラスメントによる解雇は決して珍しいものではなくなってきています。

そのため、自分の発言や態度がどのように受け取られるかを日頃から意識し、万が一、解雇を言い渡された場合には冷静に対処することが大切です。

２章　ハラスメントによる解雇（クビ）と処分基準

ハラスメントを理由に解雇するには、法律の条件があります。

労働者の生活の糧を一方的に奪うことになるためです。

解雇が法律上の条件を満たしていない場合には、濫用として無効になるとされているのです。

具体的には、ハラスメントによる解雇については、以下の２つの処分基準があります。

それでは、それぞれの処分基準について順番に見ていきましょう。

２－１　処分基準１：客観的に合理的であること

会社がハラスメントを理由に従業員を解雇するには、その判断が客観的に合理的であることが求められます。

つまり、誰が見ても納得できるような理由がなければ、解雇は無効になる可能性があります。

なぜなら、雇用契約を一方的に打ち切る「解雇」は、労働者にとってとても重大な不利益だからです。

例えば、ハラスメントをされたとの被害者から申告があったとしても、具体的な根拠となる事実が特定されていないような場合には、客観的に合理的とは言えないでしょう。

また、被害者が「上司の言動が不快だった」といったと述べていたとしても、一般にハラスメントと言えるような発言といえなければ、客観的に合理的とは言えないでしょう。

上司への報復目的で事実を誇張して被害申告がされたり、会社により解雇の方便としてハラスメントとこじつけたりされるようなことも少なくありません。

このように、ハラスメントによる解雇が正当とされるには、主観的な感情だけでなく、外から見ても明らかと言えるだけの根拠が必要になります。

２－２　処分基準２：社会通念上相当であること

会社がハラスメントを理由に解雇する場合、社会通念上その処分が妥当だといえることも必要です。

仮にハラスメント行為があったとしても、犯罪行為に該当するような場合を除き、いきなり解雇するべきではないと判断される傾向にあります。

例えば、ハラスメントを指摘したうえで、改善指導を繰り返したにもかかわらず、執拗にハラスメントを繰り返された場合であれば、解雇が相当とされることもあるでしょう。

ただし、このような場合でも、配置転換や降格と言った解雇が以外の手段により雇用を継続することを検討すべきとされることもあります。

このようにハラスメントを行ってしまった場合であっても、直ちに解雇が相当とされることは多くないのです。

３章　ハラスメントが解雇事由とされるケース３つ

ハラスメントがあったとしても、すべてのケースで解雇になるわけではありません。

昨今では、ハラスメントと言っても、様々な類型が出てきています。

例えば、ハラスメントが解雇事由とされるケースとしては、以下の３つがあります。

それでは、それぞれのケースについて順番に見ていきましょう。

３－１　ケース１：セクシュアルハラスメント

セクシュアルハラスメント（セクハラ）があった場合でも、内容によって解雇の可否は分かれます。

特に悪質なケースでは、会社から即座に解雇を言い渡されることもありますが、多くの場合は注意や指導を経たうえで処分が判断されることになります。

なぜなら、セクハラの程度や頻度、相手の受け止め方、職場環境への影響などを総合的に見て、解雇が社会通念上相当かどうか判断されるからです。

例えば、強制性交やわいせつ行為のように刑事罰に該当するレベルであれば、就業規則に照らして即時解雇が有効とされる可能性があります。

一方で、私的な誘いを１回した程度や、冗談交じりの発言で本人がすぐに謝罪した場合などでは、まずは注意・指導などの改善措置が求められるのが一般的です。

このように、セクハラがあったからといってすぐにクビになるとは限りません。

３－２　ケース２：パワーハラスメント

パワーハラスメント（パワハラ）も、行為の内容によっては解雇事由とされることがあります。

特に暴言や暴力など、職場の秩序や安全を著しく乱すような行為がある場合には、懲戒処分や即時解雇が有効と判断されることもあります。

なぜなら、パワハラは単なる業務指導とは異なり、相手の人格や身体を侵害し、重大な不利益や苦痛を与える行為とされているからです。

例えば、部下を叩いてケガを負わせたり、物を投げて脅したりするような行為は、暴行や傷害にあたる可能性があり、就業規則に照らして即時解雇が正当とされることがあります。

また、長期間にわたって無視や暴言を繰り返し、被害者がうつ病などに追い込まれた場合にも、重大なパワハラとして解雇処分が認められることがあります。

このように、パワハラがすべて解雇につながるわけではありませんが、暴力や精神的な虐待が認定されるケースでは、解雇が有効とされる可能性があります。

３－３　ケース３：マタニティハラスメント

マタニティハラスメント（マタハラ）も、内容によっては解雇事由とされることがあります。

とくに妊娠・出産・育児に関連する不利益な扱いや嫌がらせが繰り返される場合には、重大なハラスメントと認定され、懲戒処分の対象となることがあります。

なぜなら、妊娠・出産・育児は法律で保護されている権利であり、これを理由に不当に扱うことは男女雇用機会均等法や育児・介護休業法などに違反する行為とされるからです。

例えば、部下が妊娠を報告した後に「迷惑だ」「仕事を減らすべきだ」などと繰り返し発言し、指導をされた後も改善が見られなければ解雇が有効となることもあるでしょう。

また、育休取得を希望した部下に対して露骨に冷遇したり、「辞めたほうがいい」と執拗に退職を促したりした場合なども、解雇事由となるおそれがあります。

このように、マタハラも軽視できないハラスメントであり、違法行為と判断されれば解雇につながることもあります。

４章　ハラスメントで解雇（クビ）になった場合の対処法

ハラスメントを理由に解雇を言い渡されたとしても、それがすべて正当とは限りません。

会社の対応に疑問があるときは、あなた自身の生活や権利を守るためにも、あきらめずに正しい手順で対応することが大切です。

具体的には、ハラスメントで解雇になった場合の対処法としては、以下のとおりです。

それでは、各手順について順番に見ていきましょう。

４－１　手順１：弁護士に相談する

ハラスメントを理由に解雇された場合は、まず弁護士に相談することが大切です。

法的なリスクや見通しを相談したうえで、あなたの意向を踏まえて方針について助言してもらいましょう。

また、ハラスメントを理由とした解雇については、労働者の発言や行動によって結果が大きく変わってくることもあるため、早めに注意点を教えてもらうようにしましょう。

４－２　手順２：通知書を送付する

弁護士に相談したあとは、会社に対して通知書を送付することが重要です。

通知書は、あなたが解雇を受け入れていないことや、働く意思があることを伝える手段となります。

なぜなら、会社からの解雇をそのまま放置してしまうと、「解雇を黙認した」と受け取られてしまう可能性があるからです。

また、就労の意思がないと見なされれば、後の交渉や訴訟で不利になることがあります。

あわせて、解雇理由証明書や就業規則の開示なども求めておくと、今後の対応に役立つ資料となります。

このように、解雇が不当であるとの通知書を送ることがあなたの権利を守るためのスタート地点となります。

弁護士と相談しながら、できるだけ早く行動に移しましょう。

４－３　手順３：交渉する

通知書を送付したあとは、会社との間で解雇に関する交渉を行うといいでしょう。

この段階で弁護士が代理人として会社と交渉することで、解雇の撤回や金銭的な補償を受けられる可能性があります。

すべての解雇が裁判まで発展するわけではなく、話し合いによって和解が成立するケースも多いからです。

例えば、「解雇は不当である」と主張しながら、一定額の解決金を支払うことで労働契約を終了する「合意退職」の形に落ち着くこともあります。

このように、交渉は法的対立を深めずに柔軟な解決を図るための有効な手段です。

感情的にならず、弁護士を通じて冷静に対応することで、早期に良い解決をすることが出来る場合もあるのです。

４－４　手順４：労働審判・訴訟を提起する

話し合いにより解決することが難しい場合には、裁判所を用いた解決を検討しましょう。

労働審判は、訴訟よりも迅速に解決することを期待できる手続きで、原則３回以内の期日で解決を目指します。平均審理期間は３か月程度です。

労働審判については、以下の記事で詳しく解説しています。

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労働審判とは何かについては、以下の動画で詳しく解説しています。

一方、訴訟は時間がかかりますが、より正式な判断を得たいときに利用されます。解決まで１年以上を要することもあります。

不当解雇の訴訟については、以下の記事で詳しく解説しています。

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不当解雇の裁判については、以下の動画で詳しく解説しています。

５章　ハラスメントで解雇された場合の注意点

ハラスメントを理由に解雇されたとき、パニックになってしまうのは自然なことです。

しかし、その後の言動によって、解雇が正当だったかどうかの判断に大きく影響することがあります。

例えば、ハラスメントで解雇された場合には、次の３つの注意点を意識して行動することで、不利な状況を避けることができます。

それでは、それぞれの注意点について順番に見ていきましょう。

５－１　注意点１：安易な発言や態様をしない

ハラスメントを理由に解雇を言い渡されたときは、発言や態度に十分注意する必要があります。

とくに、事実確認をせずに謝罪したり、内容をよく理解しないまま認めたりしてしまうと、後から不当解雇を争うことが非常に難しくなります。

なぜなら、謝罪や同意の言葉は、会社にとって「ハラスメントを認めた証拠」として扱われる可能性があるからです。

その結果、たとえ事実に反する主張であっても、後になって反論が通りにくくなってしまいます。

例えば、上司から「このままでは解雇になる」と言われて焦って「すみませんでした」と謝ってしまうと、会社側は「本人が非を認めた」と解釈し、それを根拠に懲戒解雇を正当化しようとするおそれがあります。

また、「詳しくは覚えていないが、そうだったかもしれません」といった曖昧な言い回しも、不利に利用されることがあります。

このように、たとえ理不尽な状況でも、冷静に対応することが重要です。

自分の言動が今後の判断材料になることを意識し、曖昧な発言や不用意な謝罪は避けるようにしましょう。

５－２　注意点２：証拠を集める

ハラスメントを理由に解雇されたときは、できる限り証拠を集めておくことが大切です。

証拠があれば、後から「ハラスメントの事実はなかった」と主張する際に、解雇が不当であることを裏付ける材料になります。

なぜなら、労働トラブルでは会社側が一部の発言や態度だけを切り取って主張してくることが多いためです。

発言の流れや文脈を無視して「ハラスメントだった」と決めつけられてしまうケースが少なくありません。

そのため、発言の前後関係や職場でのやり取りの全体像がわかるように記録を残すことが重要です。

例えば、部下のミスについて業務上の注意をしただけであるにもかかわらず、「大声で怒鳴られた」と誤解され、パワハラとされてしまうことがあります。

そのような場合でも、録音データやメールのやり取りから冷静に指導していたことが確認できれば、解雇が無効とされる可能性もあります。

このように、証拠は自分の身を守るための大切な武器になります。

特にハラスメントのように主観の入りやすい問題では、やり取りの背景や全体像を示す記録が強力な反論材料になりますので、できるだけ早く確保しておきましょう。

５－３　注意点３：事実関係を整理し方針を決める

ハラスメントを理由に解雇されたときは、まず事実関係を冷静に整理し、自分の対応方針を明確にすることが大切です。

その場の感情で主張をしてしまうと、後から矛盾が生じ、結果として不利になることがあります。

なぜなら、ハラスメントのようなトラブルでは、「いつ・どこで・誰に・何を言ったか」といった細かい事実が争点になりやすく、主張に一貫性がないと信頼性が低く見られてしまうからです。

証拠との整合性も問われるため、準備が不十分なまま主張をしてしまうのは避けるべきです。

例えば、「そんなつもりではなかった」「あのときは〇〇という意味だった」と後から言い訳をすると、最初の主張と食い違ってしまい、かえって不信感を与えることがあります。

逆に、最初に時系列や状況を丁寧に整理し、証拠と照らし合わせながら一貫した主張ができていれば、相手の主張に対しても冷静に反論できます。

このように、感情的に動く前に、事実と証拠を正確に整理することが、ハラスメント解雇への対応では欠かせません。

ひとりでの整理が難しいと感じた場合は、弁護士に相談してサポートを受けることをおすすめします。

６章　ハラスメントによる解雇でよくある疑問

ハラスメントによる解雇でよくある疑問としては以下の３つがあります。

これらの疑問を順番い解消していきましょう。

６－１　Q１：ハラスメントで懲戒解雇になることはある？

A.ハラスメントの内容がひどい場合は、懲戒解雇になることがあります。

ただし、どんな場合でもすぐに懲戒解雇になるわけではありません。

例えば、相手にケガをさせた場合や、わいせつ行為をしたようなケースでは、懲戒解雇が認められることがあります。

一方で、誤解や軽い発言だけで懲戒解雇されるのは不当とされることが多いです。

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６－２　Q２：ハラスメントで退職勧奨されたら？

A.ハラスメントを理由に退職をすすめられた場合でも、すぐに応じる必要はありません。

納得できないときは、その場で答えずに冷静に対応しましょう。退職勧奨はあくまで会社からの「お願い」にすぎずません。

例えば、「このままだと懲戒になる」などと強く言われても、それだけで退職を決める必要はありません。

内容をよく確認し、事実と違う点があれば、証拠を集めたうえで弁護士に相談するのが安心です。

このように、退職をすすめられても、すぐに判断せず、一度立ち止まって対応を考えることが大切です。

退職勧奨されたらどうするべきかについては、以下の記事でも詳しく解説しています。

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６－３　Q３：ハラスメントによる解雇は会社都合？

A.ハラスメントによる解雇は、重責解雇を除き会社都合となります。

ただし、ハラスメントの内容次第では、重責解雇として自己都合として処理されることもあるため注意が必要です。

解雇が会社都合になるかについては、以下の記事で詳しく解説しています。

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７章　解雇に強い弁護士を探すなら労働弁護士コンパス

解雇に強い弁護士を探したい場合には、是非、労働弁護士コンパスを活用ください。

労働問題は非常に専門的な分野であり、弁護士であれば誰でもいいというわけではありません。

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８章　まとめ

以上のとおり、今回は、ハラスメントによるクビについて、解雇事由や処分基準と対処法４つを解説しました。

この記事の内容を簡単に整理すると以下のとおりです。

この記事がハラスメントを理由にクビを言い渡されてしまい悩んでいる方の助けになれば幸いです。

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