医師をクビになった！解雇理由５つや判例と簡単な対処法【勤務医・非常勤医師必見！】

医師をクビになってしまい悩んでいませんか？

医師であっても、労働者として雇用されている限り、解雇権濫用法理の適用を受けます。

つまり、簡単に解雇することはできず、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要となります。

実は、病院が医師を解雇する事例は少なくなく、法的には不当な解雇もよく目にします。労働法を十分に理解しておらず恣意的な解雇を強行する病院もあるのです。

今回は、医師の解雇について、解雇理由や判例を説明したうえで、クビになった場合の簡単な対処法を解説していきます。

具体的には、以下の流れで説明していきます。

この記事を読めば、医師がクビになった場合にどうすればいいのかがよくわかるはずです。

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１章　医師の解雇理由５つ

医師の解雇理由には、一定の傾向があります。

解雇理由次第で争い方も変わってきますので、理由を知ることで状況を整理しやすくなります。

例えば、医師の解雇理由として多いのは以下の５つです。

それでは、医師の解雇理由５つについて順番に見ていきましょう。

１－１　理由１：医療過誤

医療過誤を理由に、病院が解雇を検討することがあります。

医療事故は患者の生命や身体に関わり、病院としても重大な問題として扱いやすいからです。

例えば、手技のミスが疑われたり、確認手順が抜けていたりして、病院内で事故調査が行われるケースもあります。

患者の安全を守るために、これ以上、医療行為を任せることができないとして、解雇の話が出ることがあります。

医療過誤は、病院が医師の解雇理由として挙げやすい代表例の１つです。

１－２　理由２：ハラスメント

ハラスメントを理由に、病院が医師を解雇しようとすることがあります。

医療現場では、チーム医療が前提であり、職場環境の悪化は医療安全にも影響しやすいからです。

例えば、人格を否定する発言を繰り返したり、高圧的な態度で接したりすることにより、ハラスメントが問題になることがあります。

とくに、昨今ではハラスメントについて問題意識が高まっており、自分では問題ないと思った発言でも、看護師や他の医師から告発されてしまうこともあります。

ハラスメントを理由とする解雇については、以下の記事でも詳しく解説しています。

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１－３　理由３：コンプライアンス違反

コンプライアンス違反を理由に、解雇が検討されることがあります。

病院は医療機関として、様々なコンプライアンスの遵守が求められます。

例えば、患者の情報の取り扱いをブログにアップしてしまったり、患者への説明や同意の取得が不十分だったりすることがあります。

意外に多いのが、正義感から病院の問題や不祥事を公表したり、他の医師を名指しして批判したりするようなケースです。

病院のやり方に問題があるような場合でも、相当性を欠くやり方は正当化されません。

１－４　理由４：患者からのクレーム

患者からのクレームを理由に、医師の解雇が問題になることがあります。

医師の対応は病院全体の評価に直結し、クレームが続くと病院が強く反応しやすいからです。

例えば、説明が不十分だと受け取られたり、対応が高圧的だと感じられたりして、複数の患者から苦情が寄せられるケースもあります。

病院が「改善が見込めない」と判断し、解雇理由として持ち出すことがあります。

患者からのクレームも、医師の解雇理由として出てきやすい理由の１つです。

１－５　理由５：経営不振

病院の経営不振を理由に、医師が解雇されることがあります。

病院の収益が悪化すると人件費の削減が検討されやすく、医師の人件費は金額が大きくなりやすいからです。

例えば、診療科の縮小を進めたり、病床数を減らしたりして、人員体制を見直す中で、医師の解雇が検討されるケースもあります。

この場合、理由としては医師個人の問題ではなく、病院の事情が前面に出やすいです。

経営不振も、医師の解雇理由として挙げられやすい理由の１つです。

リストラされたらどうすればいいのかについては、以下の記事で詳しく解説しています。

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２章　医師の解雇の種類

医師の「クビ」は同じように見えても、種類があります。

種類によって、不当解雇となるかどうかについての考え方も変わってきます。

例えば、医師の解雇の種類としては、以下の３つがあります。

それでは、医師の解雇の種類について順番に見ていきましょう。

２－１　種類１：普通解雇

普通解雇は、解雇のうち、懲戒解雇以外のものです。

最も一般的な解雇となります。

例えば、能力不足や協調性の欠如、勤務態度、心身の不調などを理由に雇用の継続が困難と判断された場合に行われます。

普通解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上の相当と認められない場合には、濫用として無効となります。

２－２　種類２：懲戒解雇

懲戒解雇は、重大な規律違反を理由に行われる懲戒処分として行われる解雇です。

懲戒処分の一種なので、戒告やけん責、減給、諭旨解雇などの懲戒処分の種類の中の一つであり、最も重い懲戒処分となります。

例えば、無断欠勤や横領、経歴詐称、ハラスメントなどの問題行動を起こした場合に病院の秩序を維持するために行われます。

懲戒解雇も、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上の相当と認められない場合には、濫用として無効となります。

懲戒解雇は、就業規則に懲戒の種別と事由が記載されていなかったり、弁明の機会が付与されなかったりする場合にも、無効となります。

２－３　種類３：整理解雇

整理解雇は、経営上の都合で人員削減をする解雇です。

労働者側に落ち度がなく、雇用主側の原因で行われる解雇のことを整理解雇と呼びます。

例えば、赤字が続いており人員を削減しなければ雇用を維持できないような場合に給与の高い医師を解雇すると言ったケースです。

整理解雇については、人員削減の必要性、解雇回避努力、人選の合理性、手続きの相当性といった４つの要素から判断されます。

３章　医師が解雇された場合の対処法

医師が解雇された場合には、焦らずに冷静に対処していくようにしましょう。

何も行動をしなかったり、感情的な行動に出てしまったりすると自分の権利を守ることはできません。

具体的には、医師が解雇された場合の対処手順としては、以下のとおりです。

それでは、医師が解雇された場合の対処手順について順番に説明していきます。

３－１　手順１：弁護士に相談する

医師が解雇された場合、最初に行うべき対応は弁護士への相談です。

医師の解雇は、契約の性質や契約期間、解雇理由などを踏まえて、見通しを分析したうえで方針を決め、一貫した対応を行うべきだからです。

ただし、医師の解雇は争点が専門化しがちなので、実際に医師の解雇事案について詳しい先生を探すことがおすすめです。

３－２　手順２：通知書を送付する

次に、方針を決めたら病院に対して、解雇は不当であるとの通知書を送付します。

何もせずに放置していると、解雇を認めていたと指摘されたり、就労の意思を失っていたと反論されたりすることがあるためです。

また、併せて解雇理由証明書の交付を請求すると良いでしょう。解雇理由を知ることで、どのような反論や証拠を準備すればいいのかが分かるためです。

３－３　手順３：交渉する

通知書を送付した後は、病院と交渉を行うことになります。

裁判手続に進む前に、話し合いで解決できる余地が残っている場合も少なくないからです。

例えば、解雇の撤回を求めて復職を目指したり、退職を前提に解決金の支払いを求めたりするなど、複数の選択肢があります。

話し合いにより解決することができれば、少ない負担と労力で早期に良い解決をすることができることがあります。

３－４　手順４：労働審判・訴訟を提起する

話し合いにより解決することができない場合には、労働審判や訴訟といった裁判所を通した解決を検討することになります。

労働審判は原則３回以内の期日で結論を出すことを目指し、平均で３か月程度と比較的短期間で解決できます。

労働審判については、以下の記事で詳しく解説しています。

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労働審判とは何かについては、以下の動画で詳しく解説しています。

一方、訴訟は解決まで１年以上かかることもありますが、最終的な判決によって法的拘束力のある判断が得られます。

不当解雇の訴訟については、以下の記事で詳しく解説しています。

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４章　医師の解雇の裁判例８つ

医師の解雇について、判例が蓄積されています。

これらの判例を見ることで、医師の解雇について裁判所の判断の傾向が見えてくるでしょう。

それでは、これらの判例について順番に説明していきます。

４－１　裁判例１：東京地判平成７年１１月２７日判時１５６２号１２６頁［医療法人思誠会（富里病院）事件］

【事案】
病院に勤務する医師が、院内の不適切な薬物投与を保健所に通報しました。

病院側はこれを職務規律違反や名誉毀損に当たると主張しました。そして当該医師たちを解雇したため、その有効性が争われた事案です。

【結論】
解雇は無効とされました。

【理由】
不適切な薬物投与は患者の生命に関わる重大な問題でした。医師らは改善を再三求めましたが、病院側は対応しませんでした。

自浄能力がないと判断し保健所へ通報した行為には、正当な目的があります。職場の秩序を乱したとも言えません。したがって、解雇権の濫用として無効と判断されました。

４－２　裁判例２：東京地判平成８年７月２６日労判６９９号２２頁［中央林間病院事件］

【事案】
個人病院の経営者が、院長を務める医師を懲戒解雇しました。

理由は経営への誹謗中傷や医療機器の無断購入です。

医師は雇用関係を主張し、解雇無効を訴えました。経営者は委任契約の解消だと反論しました。

【結論】
懲戒解雇は無効とされました。

【理由】
院長は経営者の指示下で働き、雇用関係にありました。

誹謗中傷とされた発言は、教育や意見の範囲内です。機器の無断購入も事実ではありませんでした。

さらに、規程の懲戒委員会も開催されていません。手続的にも重大な不備があるとされました。

４－３　裁判例３：大阪地判平成１３年３月３０日労経速１７７４号３頁［朝日新聞社事件］

【事案】
新聞社の診療所に勤務する歯科医師が解雇されました。

理由は診療内容の不備や不正請求等です。医師は解雇無効を主張しました。地位確認と慰謝料を求め、会社を提訴した事案です。

【結論】
解雇は有効と認められました。

【理由】
患者の苦情や虚偽カルテの作成が認められました。他医師の印鑑の無断使用もありました。これらは信頼関係を喪失させる行為です。

従業員の適格性も否定されました。専門職で配転も困難です。

解雇は客観的に合理的で相当とされました。

４－４　裁判例４：大阪地判平成１５年１１月７日労経速１８５８号２１頁［健康保険組合連合会事件］

【事案】
総合病院の放射線科部長である医師が解雇されました。

理由は勤務態度の不良や無許可の副業などです。医師は解雇を無効とし、地位確認と賃金の支払いを求めて提訴しました。

【結論】
解雇は権利濫用により無効とされました。

【理由】
副業は届出がなく規則違反です。しかし病院の黙認がありました。業務への支障も認められません。

人事命令への不服従や不正雇用も、解雇を正当化する事実とは認められませんでした。勤務不良を裏付ける証拠も不足しています。

解雇の合理的理由は欠如しているとされました。

４－５　裁判例５：東京地判平成１５年１１月１０日労判８７０号７２頁［自警会東京警察病院事件］

【事案】
病院で勤務する内科研修医の事案です。

病院側は医師としての適格性を欠くとして解雇しました。これに対し医師は解雇の無効と賃金の支払を求めました。

臨床医師としての振る舞いが争点となった裁判です。

【結論】
解雇は有効とされました。

【理由】
臨床医には患者との信頼関係が不可欠です。しかし医師は病状説明を拒みました。

また患者の持病を無視して処置を強行しました。自身の都合を優先し救急対応を遅らせた点も問題です。

これらは自己中心的で配慮に欠ける行為です。就業規則の解雇事由に該当し、解雇権の濫用ではないと判断されました。

４－６　裁判例６：福井地判平成２１年４月２２日労判９８５号２３頁［Ｆ病院事件］

【事案】
病院の内科医長として勤務していた医師が、勤務成績や態度の不良を理由に解雇されました。

医師はこの解雇が無効であり、病院側の行為はパワーハラスメントに当たると主張して、地位確認等を求めて提訴しました。

【結論】
解雇は有効とされました。

【理由】
医師には診療開始時刻の不遵守や書類作成の懈怠など、多くの服務規律違反がありました。

また患者家族とのトラブルや、不必要な検査等の不適切な診療行為も認められました。

高い地位にありながら改善の見込みがない点は重大です。これらは客観的に合理的な解雇理由であり、解雇権の濫用には当たらないと判断されました。

４－７　裁判例７：東京高判平成２７年１０月７日判時２２８７号１１８頁［医療法人社団康心会事件］

【事案】
医療法人に勤務する医師が、看護師への暴言や研修医への有形力行使等を理由に解雇されました。

医師は解雇の無効を訴え、地位確認や未払賃金の支払いを求めて提訴した事案です。

【結論】
解雇は有効とされました。

【理由】
医師は看護師を怒鳴るなど、人格を否定する発言を繰り返しました。

研修医への暴力や、自己のミスを他人のせいにする不適切な行為もありました。このような行為により医療における連携を困難にし、業務に大きな支障を及ぼしました。

そのため解雇には合理性があり、権利の濫用ではないとされました。

４－８　裁判例８：東京地裁令和７年１月３１日労判ジャーナル１６０号５６頁［社会福祉法人浅草寺病院事件］

【事案】
病院に常勤勤務する眼科医師が、就業状況不良等を理由に解雇されました。

病院側は無断欠勤や職員対応、診療態度などを問題視しましたが、医師は解雇の無効を主張して争いました。

【結論】
解雇は無効とされました。

【理由】
裁判所は、欠勤はいずれも連絡があり無断欠勤とはいえず、暴言や診療不十分とされる点も裏付けに乏しいと判断しました。

また、手術を行わなかった点についても能力不足とは認められず、大学との関係悪化も医師の責任とは断定できないとしました。

さらに、病院が十分な指導や注意を行わないまま解雇しており、解雇に至る経過にも相当性がないと判断しました。

５章　医師が解雇された場合のポイント

医師の解雇は、一般の解雇と比べて、医師特有の特徴があります。

例えば、医師が解雇された場合のポイントとしては、以下の４つがあります。

それでは、医師が解雇された場合のポイントについて順番に見ていきましょう。

５－１　ポイント１：労働契約の形態が問題となる

医師の解雇では、まず労働契約の形態が問題になります。

医師は「雇用契約」で働いている場合と、「業務委託」に近い形で働いている場合があるからです。

契約書についてどのような名目で締結されており、雇用保険などに加入しているか、指揮命令を受けている実態があるかなどを確認しましょう。

解雇の前提として、まず自分が労働者に当たるかを整理することが重要です。

５－２　ポイント２：契約期間が定められていることが多い

非常勤医師の場合、契約期間が定められていることが多い点も特徴です。

「解雇」ではなく「契約更新をしない」という形で関係が終了することがあります。

例えば、毎年更新されてきた契約であったり、更新が前提であるかのような説明がされていたりするケースもあります。

契約期間満了による雇用契約の終了が不当というためには、前提として更新の期待があったことを説明していく必要があります。

そのため、契約期間満了に伴う労働契約の終了か、それとも期間の定めのない雇用契約又は契約期間中に解雇されたのかを区別して考える必要があります。

５－３　ポイント３：争点が専門化しがち

医師の解雇では、争点が専門的になりやすい傾向があります。

診療内容や医療安全、患者対応など、一般の職種にはない事情が関係するからです。

例えば、診療が不十分だと指摘された場合でも、どの水準を基準にするのか、どの行為が問題なのかが細かく問われます。

口頭で説明するだけでなく、資料をそろえたり、経過を整理したりすることが重要になります。

医療の専門性が高いほど、事実関係の整理が重要になります。

５－４　ポイント４：請求金額や解決金額が高額になりやすい

医師は賃金水準が高いため、解雇が無効となった場合の金銭的影響が大きくなりやすいです。

解雇後の未払い賃金や解決金が、高額になることがあるからです。

例えば、解雇が無効と判断された場合、解雇後も雇用関係が続いているとして、遡って解雇日以降の賃金を支払ってもらえる可能性があります。

数年間争い解雇が無効となった場合には、数千万円となることも珍しくありません。一つ一つの争点によって金額が大きく変わってくることもよくあります。

６章　医師が退職勧奨されたら？解雇されそうになった場合の注意点

医師が病院から退職勧奨された場合には、安易に合意書にサインせず一度持ち帰るようにしましょう。

一度、合意書にサインをしてしまうと、後から撤回することが容易ではなく、それ以降は交渉も難しくなってしまうことが多いためです。

また、合意書や退職届に署名押印をしなくても、口頭の発言によっても、退職は成立します。

例えば、自分としても、この病院で働き続けたいとは思っていないなどとの発言は迂闊にするべきではなく、慎重に方針を決めたうえで、回答を考えるべきです。

退職勧奨をされても、その場で見通しやリスクを分析し、合意書の内容を正確に理解することは困難です。

もし、病院から退職勧奨された場合には、「弁護士に相談したいので一度持ち帰らせていただきます」とだけ回答して、一度持ち帰るようにしましょう。

７章　解雇に強い弁護士を探すなら労働弁護士コンパス

解雇に強い弁護士を探したい場合には、是非、労働弁護士コンパスを活用ください。

労働問題は非常に専門的な分野であり、弁護士であれば誰でもいいというわけではありません。

労働弁護士コンパスでは、労働問題に注力している弁護士を探すことは勿論、地域や個別の相談内容から、あなたにマッチする最高の弁護士を探すことができます。

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８章　まとめ

以上のとおり、今回は、医師の解雇について、解雇理由や判例を説明したうえで、クビになった場合の簡単な対処法を解説しました。

この記事の内容を簡単にまとめると以下のとおりです。

この記事が病院から解雇されてしまった医師の方の助けになれば幸いです。

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