遅刻が多いと何回でクビ？クビにならない対策と解雇への対処法４つ

会社から遅刻を理由にクビと言われてしまい悩んでいませんか？

クビになってしまうと今後の生活のことも不安に感じますよね。遅刻自体はよくないことですが、クビにされるほどのことなのかと疑問に感じている方もいるでしょう。

遅刻が多いと何回でクビになるかという決まりはありません。

法律上は、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当と言えない場合には、解雇は濫用になるとされています。

例えば、遅刻の回数や頻度が少ない場合、遅刻を改善するよう指導がない場合、道程遅刻している者への処分がない場合などには、解雇は不当とされる可能性が高いでしょう。

実際、裁判例でも、遅刻を理由としたクビを不当であると判断したものが多く蓄積されています。

とはいえ、社会人として出社時間を守らなければいけないのは当然のことなので、まずはクビにならないように対策をすることから始めましょう。

もし、あなたが遅刻を理由にクビを言い渡されてしまった場合には、あなた自身の生活や権利を守るためにも適切に対処していきましょう。

実は、遅刻を理由にクビを言い渡されても、それだけで解雇が有効とされることは多くありません。そもそも遅刻と言えないような事例や十分な指導がされていないことが少なくないのです。

この記事をとおして、遅刻によるクビからどのように自分の権利を守るか、そして、そもそも解雇されないために今できることを、実務の視点から誰でもわかりやすく解説していきます。

今回は、遅刻が多いことを理由とするクビについて、何回でクビになるか決まりはないことを説明したうえで、クビにならない対策と解雇への対処法４つを解説していきます。

具体的には、以下の流れで説明していきます。

この記事を読めば、遅刻が多いことを理由にクビにされた場合にどうすればいいのかがよくわかるはずです。

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１章　遅刻が多いと何回でクビになる？

遅刻が多いと何回でクビになるかという明確な基準はありません。

重要なのは、遅刻の頻度や理由、業務への支障の程度、会社からの注意指導の有無など、総合的な状況です。

例えば、１回や２回程度の遅刻や、交通機関の遅れなどやむを得ない事情がある遅刻を理由に、いきなりクビにすることは、通常は認められません。

また、継続的に遅刻していたとしても、会社から改善指導がなかった場合などは、クビが不当と判断される可能性もあります。

このように、遅刻が何回でクビになるかは一概に決まっておらず、個別の事情により判断されることになるため、何回までなら大丈夫といった基準はないのです。

２章　遅刻によるクビ（解雇）の法律上の条件

会社が従業員を遅刻で理由クビにするには、法律上の条件を満たしている必要があります。

解雇は、労働者の生活の糧を労働者の同意なく一方的に奪うものなので、法律で厳格に規制されているのです。

労働契約法第１６条では、「客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められる場合でなければ、解雇は無効」とされています。

例えば、労働者の遅刻が多いように感じると言った主観的な理由だけで、解雇することはできません。

会社は、労働者が何月何日に何分遅刻した「客観的」な事実を根拠として解雇理由を説明していく必要があります。

また、１０秒遅刻したなどの理由で解雇しようとする場合には、「不合理」となるでしょう。

加えて、労働者に落ち度の内容な理由の遅刻を理由として解雇することも、「不合理」となるでしょう。

更に、労働者が遅刻をしていた場合でも、何ら改善指導を行わずに解雇するような場合には、「社会通念上相当」とはいえないでしょう。

このように労働者が遅刻をした場合であっても、それを理由に解雇するにはかなり高いハードルがあるのです。

３章　遅刻によるクビ（解雇）が不当となるケース３つ

遅刻によるクビ（解雇）が不当となるケースがあります。

これを知っておくことは、自分に不利益な処分を受けたときに冷静に判断し、正当な権利を主張するために重要です。

例えば、遅刻によるクビ（解雇）が不当となるケースとしては、以下の３つがあります。

それでは、これら３つのケースについて順番に見ていきましょう。

３－１　ケース１：遅刻の回数や頻度が少ない

たとえ遅刻をしたとしても、その回数や頻度が少なければ、解雇は不当とされることがあります。

解雇は労働者にとって非常に重大な不利益となるため、会社には慎重な判断が求められます。

１～２回程度の軽微な遅刻だけでクビにするのは、社会通念上相当とは言えません。

例えば、３か月に１回程度の遅刻や、体調不良など一時的な事情による遅刻が数回あっただけの場合には、それを理由とした解雇は厳しすぎるとされることが多いです。

このように、遅刻をしたことがあっても、その頻度が少ない場合は、クビにする理由としては不十分と判断されることがあります。

３－２　ケース２：遅刻を改善するよう指導がない

遅刻が何度かあったとしても、会社から具体的な指導や改善の機会が与えられていなければ、解雇は不当とされる可能性があります。

会社には、問題行動があった場合には、いきなり解雇するのではなく、まず注意・指導をして改善の機会を与える義務があります。

例えば、これまで一度も注意されていないのに、突然「遅刻が多いからクビ」と言われたような場合は、その解雇は正当とは言えません。

遅刻をしたからといって、会社がすぐにクビにできるわけではなく、まずは指導や改善の機会を与えなければならないのです。

３－３　ケース３：同程度遅刻している者への処分がない

同じように遅刻をしている他の従業員が処分されていないのに、自分だけクビにされた場合、その処分は不公平とされる可能性があります。

労働者を解雇する際には、平等に取り扱う必要があり、特定の人だけに厳しい処分をすることは「差別的取り扱い」として信義則に反するとされることがあります。

例えば、同じ部署の同僚が自分と同じくらい遅刻しているのに、注意すらされていないのに対し、自分だけが解雇された場合、不当解雇と認定される可能性が高くなります。

このように、他の従業員との比較も、解雇の正当性を判断するうえで重要な要素になります。

４章　遅刻によるクビ（解雇）の判例

遅刻によるクビについては、蓄積されており、不当解雇と判断されているものも多いです。

これらの裁判例を知ることで遅刻によるクビがどのような場合に許されるのかを理解しやすくなるでしょう。

それでは、これらの裁判例について順番に見ていきましょう。

４－１　最判昭和５２年１月３１日集民１２０号２３頁［高知放送事件］

【事案】
高知放送の社員（アナウンサー）が寝坊による放送事故を二度起こし、虚偽の事故報告書を提出しました。

会社は懲戒事由を理由に普通解雇したが、社員は従業員としての地位確認を求めました。

【結論】
解雇は解雇権濫用で無効

【理由】
普通解雇でも著しく不合理で社会通念上不相当な場合は解雇権濫用で無効とされました。

社員の過失に加え、ファックス担当者も寝坊、会社の対策不足、同種事故での解雇例なし、社員の謝罪等が考慮されました。

責任感不足は認められましたが、解雇は苛酷すぎ、合理性を欠き、社会的に相当ではないため、解雇権の濫用と判断されました。

４－２　東京地判平成８年８月２０日労判７０８号７５頁［社団法人神田法人会事件］

【事案 】
租税に関する調査研究を行う社団法人の職員である原告が、存在しない定年規定に基づき退職通告を受け、後には勤務態度不良を理由に普通解雇・懲戒解雇されました。

これに対し原告は、地位確認と賃金差別、不法行為による損害賠償を請求しました。被告法人は就業規則の有効性と原告の著しい勤務不良を主張し争いました。

【結論】
解雇は解雇権濫用で無効、慰謝料３００万円が認められました。

【理由】
原告の頻繁な遅刻やタイムカードの改ざんは、解雇事由となりうると認定されました。

しかし、同程度の遅刻があった他の職員は解雇されていませんでした。

加えて、被告法人は存在しない定年規定を根拠に退職を通告したなど、他の職員との間に著しい不公平な扱いがありました。

これらの点を総合的に考慮し、解雇は信義則に反する権利の濫用と判断され、無効とされました。

４－３　大阪地決平成１４年５月９日労経速１８１０号２３頁［ヤマイチテクノス事件］

【事案】
水処理プラント関連企業の副工場長兼取締役であった債権者が、常態的な遅刻や会社への信用を毀損する発言を理由に懲戒解雇されました。

債権者は、この解雇の無効を主張し、地位保全と賃金の仮払いを求めました。

【結論】
懲戒解雇は無効と判断されました。

【理由】
債権者の頻繁な遅刻やタイムカードの改ざんは、解雇事由となりうると認定されました。

しかし、会社は長期間にわたり懲戒処分を行わず、むしろ取締役へ昇進させていたため、遅刻を取り沙汰しての解雇は唐突であるとされました。

これらの事情から、遅刻の事実が懲戒解雇に値する著しい重度には及ばないと判断されました。

４－４　大阪地堺支判平成２２年５月１４日労判１０１３号１２７頁［日光産業ほか１社事件］

【事案】
ゴミ収集運搬業の従業員が、常態的な遅刻や欠勤、および人身事故による運転免許の取消しを理由に解雇されました。

従業員は、この解雇の無効を主張し、雇用契約上の地位確認と未払賃金の支払いを求めました。

【結論】
解雇は有効と判断されました。

【理由】
従業員には、訓戒や出勤停止といった過去の懲戒処分にもかかわらず、多数の遅刻や欠勤が常態化し、改善の見込みがないとされました。

さらに、度重なる交通違反と人身事故により運転免許が取り消され、これは業務にも支障を及ぼすと判断されました。

これらのことから、普通解雇の要件を十分に満たすものであり、会社の解雇は合理性があり有効と判断されました。

５章　遅刻によりクビにならないための対策４つ

遅刻によるクビについては、日ごろからの対策により防ぐことが可能です。

社会人として出社時間を守らなければいけないのは当然のことなので、まずはクビにならないように対策をすることから始めましょう。

例えば、遅刻によりクビにならないための対策としては、以下の４つがあります。

それでは、順番に見ていきましょう。

５－１　対策１：責任感を持ち遅刻しないことを心掛ける

クビにならないための基本は、そもそも遅刻をしないよう心掛けることです。

会社が重視するのは、日々の勤務に対する責任感や真面目さです。

「この人は遅刻を気にしていない」と思われると、信頼を失いかねません。

例えば、寝坊や準備不足など、自己管理の甘さによる遅刻が続くと、「職務に対する意欲が低い」と評価されることになります。

一方で、日頃から早めに行動していれば、たとえ一度遅刻しても信頼は揺らぎにくくなります。

小さな遅刻でも評価に影響しますので、まずは普段から遅刻をしない習慣づくりを意識しましょう。

５－２　対策２：事前に遅刻することを連絡し承認を得る

どうしても遅刻しそうなときは、できるだけ早めに連絡して会社の了承を得るようにしましょう。

連絡を取ることで、会社側への支障も最小限に防ぐことができますし、遅れることについて承認を得られることもあります。

例えば、「体調が悪い」「交通機関の遅れ」など、やむを得ない理由がある場合でも、事前に電話やメールで上司に報告することで、信頼を保つことができます。報連相といった基本を忘れないようにしましょう。

５－３　対策３：遅刻に落ち度がないことの証拠を集める

やむを得ない事情による遅刻の場合には、自分に非がないことを示せるよう、証拠を残しておくことも有効です。

会社から「正当な理由がない遅刻だ」と誤解されると、不利益な評価につながることがあります。

そのため、第三者が見ても事情がわかる記録があると安心です。

例えば、電車の遅延証明書や病院の診断書、体調不良を上司に報告したメールの記録などがあれば、「やむを得ない事情があった」と証明できます。

万が一のトラブルに備えて、事実関係を整理・保存しておくことは、自分を守るための大切な準備になります。

５－４　対策４：遅刻する前に有給休暇を取得する

あらかじめ遅刻しそうな事情がわかっている場合には、有給休暇を取得するという方法もあります。

法律上、有給休暇は労働者の権利です。申請が適切に行われていれば、遅刻ではなく「有休取得」として扱われます。

例えば、子どもの行事や通院などで始業時刻どおりの出社が難しそうであることわかっている場合には、前もって半日有休を申請しておくと、遅刻扱いにはなりません。

これにより、会社から注意されることも防げます。

６章　遅刻により解雇された場合の対処法

もし遅刻を理由に会社から解雇を言い渡されてしまった場合でも、すぐにあきらめる必要はありません。

解雇が法的に不当である場合には、適切な対処をすれば職場復帰や金銭的な補償を受けられることもあります。

例えば、遅刻により解雇された場合の対処法としては、以下の４つがあります。

それでは、順番に解説していきます。

６－１　対処法１：弁護士に相談する

まずは労働問題に詳しい弁護士に相談することがおすすめです。

解雇が適法かどうかを自分だけで判断するのは難しく、法律的にどのような対応が可能かを知るためには、専門家の助言を受けるべきだからです。

例えば、遅刻が理由とされていても、実際にはあなたに落ち度がなかったり、指導歴がなかったりする場合には、不当解雇に該当する可能性があります。

また、依頼することで、弁護士に法的手続きを代理してもらうこともできます。

不安な気持ちを一人で抱えず、まずは専門家に相談することで、今後の道筋がはっきりするでしょう。

６－２　対処法２：通知書を送付する

不当解雇を争う場合には、会社に対して、通知書を送付しましょう。

黙っていると、「解雇を受け入れた」と反論されたり、働く意思を失っていたと指摘されたりする、リスクがあるためです。

例えば、「解雇は濫用として無効です」といった内容の通知書を会社に内容証明で送付することで、通知の内容を証拠に残すこともできます。

また、あわせて解雇理由証明書も請求するといいでしょう。

６－３　対処法３：交渉する

弁護士を通じて会社と交渉を行い、和解によって解決する方法もあります。

すべてのケースで裁判に進む必要はなく、当事者間の話し合いで解決できる場合も少なくありません。

例えば、解雇を撤回したうえで合意退職に変更したり、金銭的な解決金を支払ってもらったりする形で、トラブルを早期に収めることが出来る場合もあります。

示談により解決することができれば、早期に少ない負担と労力で良い解決をできることがあるのです。

６－４　対処法４：労働審判・訴訟を提起する

話し合いにより解決することが難しい場合には、裁判所を用いた解決を検討しましょう。

労働審判は、訴訟よりも迅速に解決することを期待できる手続きで、原則３回以内の期日で解決を目指します。平均審理期間は３か月程度です。

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７章　遅刻によりクビ（解雇）にされた方によくある疑問

遅刻によりクビにされた方によくある疑問としては、以下の８つがあります。

これらの疑問を順番に解消していきましょう。

７－１　Q１：新人社員の遅刻でもクビになる？

A.新人社員でも、１回や２回の遅刻でクビになることは通常ありません。

会社には教育・指導の義務があり、いきなり解雇するのは社会的にも不適切です。

例えば、初めての遅刻で事情もきちんと説明しているのに、即日でクビというのは、不当解雇と判断される可能性が高いでしょう。

新人であるほど、まずは注意や助言によって改善を促すのが通常です。

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７－２　Q２：バイトの遅刻でもクビになる？

A.アルバイトでも、何度も遅刻を繰り返せば、解雇事由になることがあります。

ただし、１回の遅刻でいきなりクビにされるのは不当です。

例えば、きちんと連絡をしたうえでの遅刻や、やむを得ない理由がある場合は、解雇は重すぎると判断される可能性が高いでしょう。

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７－３　Q３：派遣の遅刻もクビになる？

A.派遣社員の場合も、派遣先への遅刻を繰り返せば、派遣元（雇用主）から解雇されることがあります。

派遣だから遅刻しても良いということにはならないためです。

ただし、クビにする前に十分な指導が必要であり、１回の遅刻ですぐにクビにすることが難しいのは、通常の労働者と同様です。

７－４　Q４：遅刻一回だけでもクビになる？

A.遅刻が１回だけでクビになることは、通常ありません。

とくに労働者に落ち度がない場合や指導により改善した場合には、解雇は不当とされる可能性が高いです。

７－５　Q５：初日の遅刻はクビになる？

A.初日の遅刻であっても、１回だけで直ちにクビにすることは不当とされることが多いでしょう。

例えば、電車の遅延などで遅れたことを事前に連絡していれば、初日であっても理解が得られるケースは多いです。

７－６　Q６：遅刻で懲戒解雇になることはある？

A.遅刻で懲戒解雇になることもあります。

ただし、懲戒解雇は、普通解雇よりも更に厳格に判断されます。

会社に重大な損害を与えたり、反復継続して警告を無視したりしているようなケースでない限り、懲戒解雇は認められにくいでしょう。

７－７　Q７：渋滞による遅刻はクビになる？

A.渋滞による遅刻のクビは、不当となる可能性があるでしょう。

労働者の落ち度とは言えず、これを理由に解雇することは客観的に合理的とは言えない可能性があるためです。

ただし、簡単に予見できるのに渋滞による遅刻を繰り返す場合には、労働者にも落ち度がある可能性があり、解雇理由となる可能性もあります。

７－８　Q８：試用期間中の遅刻はクビになる？

A.試用期間中でも、遅刻によりクビになることはあります。

試用期間中であっても、一度雇用した以上は、解雇には、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当である必要があります。

ただし、試用期間後の解雇よりも若干ハードルが下がるため、改善指導の程度などによっては若干緩和して判断される可能性があります。

試用期間でのクビについては、以下の記事で詳しく解説しています。

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８章　解雇に強い弁護士を探すなら労働弁護士コンパス

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９章　まとめ

以上のとおり、今回は、遅刻が多いことを理由とするクビについて、何回でクビになるか決まりはないことを説明したうえで、クビにならない対策と解雇への対処法４つを解説しました。

この記事の内容を簡単に整理すると以下のとおりです。

これらの記事が会社から遅刻を理由にクビと言われてしまい悩んでいる方の助けになれば幸いです。

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