休日出勤の強要は違法？拒否できるケース４つと断った場合の処分

休日出勤は、会社から命じられれば常に従わなければならないものではありません。

一方で、就業規則などに休日出勤を命じる根拠があり、法定休日労働などに必要な３６協定も整っている場合には、会社からの休日出勤命令が有効となることがあります。

そのため、休日出勤の強要が違法かを判断するには、その日が法定休日と所定休日のどちらなのか、３６協定が必要な場合に締結・届出されているか、就業規則などに命令の根拠があるかを確認する必要があります。

また、休日出勤を拒否できる場合でも、会社への伝え方や拒否した後の対応によっては、懲戒処分などをめぐってトラブルになることがあります。

この記事を読めば、休日出勤を強要された場合に会社の命令へ従う必要があるのか、拒否できるのはどのような場合か、断った場合にどのような問題が生じるのかが分かります。

休日出勤の強要については、以下のショート動画で１分程度でまとめています。時間がない方は是非コチラをご覧ください。

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１章　休日出勤の強要は違法？拒否できるケース４つ

休日出勤を命じること自体が、直ちに違法となるわけではありません。

会社が休日出勤を命じるには、労働基準法上の手続だけでなく、労働契約上も休日出勤を命じる根拠が必要となります。

そのため、休日出勤を拒否できるかは、３６協定や就業規則、出勤を求められた休日の種類などを確認して判断することになります。

例えば、休日出勤を拒否できるケースとしては以下の４つがあります。

それでは、休日出勤を拒否できるケースについて順番に説明していきます。

１－１　ケース１：法定休日労働に必要な３６協定がない場合

出勤を命じられた日が法定休日であり、３６協定が締結・届出されていない場合には、原則として会社はその日に労働させることができません。

法定休日とは、労働基準法により、原則として毎週１日又は４週間を通じて４日以上与えることが求められている休日です。

これに対して、会社が休日と定めている日のうち法定休日に当たらない日は、所定休日と呼ばれます。

例えば、土曜日と日曜日が休みで、日曜日を法定休日としている会社では、土曜日は所定休日となります。

会社が労働者を法定休日に働かせるには、原則として３６協定を締結し、労働基準監督署へ届け出る必要があります。

一方、所定休日への出勤は、３６協定がないという理由だけで直ちに認められなくなるわけではありません。

ただし、所定休日への出勤によって１週４０時間の法定労働時間を超える場合には、原則として時間外労働について３６協定が必要となります。

そのため、３６協定がないことを理由に休日出勤を拒否できるかを確認する際には、まず出勤を求められた日が法定休日なのかを確認することになります。

１－２　ケース２：労働契約や就業規則に休日出勤を命じる根拠がない場合

３６協定が締結されていても、それだけで労働者に休日出勤へ応じる義務が生じるわけではありません。

３６協定は、会社が法定時間外労働や法定休日労働をさせても労働基準法に違反しないようにするための手続であり、個々の労働者に休日出勤義務を生じさせるものではないためです。

会社が休日出勤を命じるには、労働契約や合理的な就業規則などに、その命令の根拠があることも必要です。

例えば、就業規則に「業務上必要がある場合には休日出勤を命じることがある」と定められていれば、その規定が休日出勤命令の根拠となることがあります。

一方で、雇用契約書や就業規則を確認しても休日出勤を命じる根拠が見当たらない場合には、会社から指示されたというだけで当然に出勤義務が生じるとは限りません。

休日出勤を命じられた場合には、３６協定の有無だけではなく、雇用契約書や就業規則にどのような規定があるのかも確認しましょう。

１－３　ケース３：休日出勤命令が就業規則や３６協定の範囲を超えている場合

休日出勤を命じる根拠があっても、会社が無制限に休日出勤を命じられるわけではありません。

就業規則に休日出勤を命じることができる条件が定められている場合には、その条件に沿った命令であることが必要です。

例えば、「業務上必要がある場合」に休日出勤を命じると定められているのに、業務上の理由がないまま特定の労働者へ繰り返し出勤を求めている場合には、命令の根拠や必要性を確認することになります。

また、３６協定には、休日労働をさせることができる休日の日数や始業・終業時刻などを定めることになります。

会社が３６協定で定めた範囲を超えて法定休日に働かせれば、３６協定を締結しているというだけで適法になるわけではありません。

休日出勤を命じられた場合には、就業規則に休日出勤の規定があるかだけでなく、実際の命令がその規定や３６協定の範囲内にあるかまで確認する必要があります。

１－４　ケース４：法律上の制限や出勤できない事情がある場合

休日出勤命令に根拠があっても、法律上、休日労働をさせることができない場合があります。

例えば、妊産婦が休日労働をしないよう請求した場合には、会社は原則として休日労働をさせることができません。

このように、法律上休日労働を拒否できる制度を利用できる場合には、就業規則に休日出勤を命じる規定があっても、その請求を無視して出勤させることはできません。

また、本人の治療や家族の介護など、休日に出勤することが難しい具体的な事情がある場合には、その内容を会社へ伝えることになります。

ただし、通院や介護の予定があるというだけで、すべての休日出勤命令を当然に拒否できるという一律のルールがあるわけではありません。

休日出勤の必要性や労働者側の事情、会社が代替の方法を検討できたかなどを踏まえて、個別に判断することになります。

出勤できない事情がある場合には、無断で休日出勤を拒否するのではなく、できるだけ早い段階で会社へ具体的な事情を伝えましょう。

２章　休日出勤の強要がパワハラになる場合

休日出勤を命じられたことだけで、直ちにパワハラになるわけではありません。

業務上の必要性があり、必要な範囲で休日出勤を命じることは、通常の業務指示として行われることがあるためです。

職場のパワハラに当たるには、優越的な関係を背景とした言動であること、業務上必要かつ相当な範囲を超えていること、その言動によって就業環境が害されていることの３つを満たす必要があります。

例えば、業務上の必要がないのに特定の労働者だけへ繰り返し休日出勤を命じたり、休日出勤を断った労働者に対して脅迫や侮辱をしたりする場合には、パワハラに当たるかが問題となります。

また、「出勤しないなら評価を下げる」などと告げて休日出勤を迫る場合も、その目的や言動の内容、頻度などを踏まえて判断されます。

厚生労働省も、業務上明らかに必要のない言動や、業務の目的から大きく外れた言動などを、業務上必要かつ相当な範囲を超える言動の例として挙げています。

そのため、休日出勤の強要がパワハラに当たるかは、休日出勤命令そのものだけではなく、命令の必要性や上司の言動、強要が繰り返されているかなども含めて判断することになります。

パワハラにあたる言葉については、以下の記事で詳しく解説しています。

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３章　休日出勤を断ったら懲戒・解雇される？

休日出勤を断ったからといって、直ちに懲戒処分や解雇が有効になるわけではありません。

処分の有効性は、休日出勤命令そのものに従う義務があったか、拒否した理由、拒否の回数、会社の業務への影響などを踏まえて判断されます。

休日出勤を断った場合に問題となる処分としては、以下の２つがあります。

それでは、休日出勤を断った場合の処分について順番に説明していきます。

３－１　処分１：懲戒処分

有効な休日出勤命令を正当な理由なく拒否した場合には、業務命令違反として懲戒処分の対象となることがあります。

ただし、会社が懲戒処分を行ったからといって、その処分が当然に有効になるわけではありません。

懲戒処分は、処分の理由となった行為の内容や経緯に照らして、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当でない場合には無効となります。

例えば、休日出勤命令自体に根拠がない場合や、出勤できない事情を会社へ説明していた場合には、その事情も処分の有効性を判断する際に考慮されます。

一方で、有効な休日出勤命令を理由なく繰り返し拒否し、会社から注意や指導を受けても従わない場合には、懲戒処分が認められることがあります。

処分を受けた場合には、休日出勤命令の根拠とあわせて、就業規則に定められた懲戒事由や処分の内容を確認することになります。

３－２　処分２：解雇

休日出勤を断ったという事実だけで、直ちに解雇が有効になるわけではありません。

解雇が有効となるには、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められる必要があります。

そのため、休日出勤命令が有効だったか、拒否した理由や回数、会社の業務にどの程度の支障が生じたか、これまでに注意や指導を受けていたかなどが確認されます。

例えば、出勤義務のない休日出勤を断った場合と、有効な業務命令を理由なく何度も拒否した場合とでは、解雇の有効性に関する評価も異なります。

時間外労働命令を拒否したことが問題となった裁判例でも、就業規則や３６協定に基づく命令の有効性などを踏まえて懲戒解雇の有効性が判断されています。

休日出勤を断ったことを理由に解雇された場合には、「断った」という事実だけではなく、そもそもその休日出勤命令に従う義務があったのかから確認する必要があります。

解雇されたらやることについては、以下の記事で詳しく解説しています。

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４章　休日出勤を強要された場合の対処法

休日出勤を強要された場合でも、適切に対応すればトラブルを最小限に抑えることができます。

やみくもに拒否したり感情的に反論したりすると、逆に不利な状況を招くおそれもあるため、冷静かつ段階的な対応が大切です。

例えば、休日出勤を強要された場合の対処法としては以下の４つがあります。

それでは、これらの対処法について順番に説明していきます。

４－１　対処法１：休日出勤の根拠を確認する

休日出勤を命じられた場合には、まず会社が何を根拠として出勤を求めているのかを確認しましょう。

雇用契約書や労働条件通知書、就業規則などを確認し、休日出勤を命じる規定があるかを見ます。

法定休日への出勤を求められている場合には、３６協定が締結・届出されているかも確認します。

会社から休日出勤の理由を説明されていない場合には、上司や人事に、出勤が必要な理由や勤務時間を確認して構いません。

会社の指示内容と規程を確認することで、休日出勤命令に従う義務があるのかを判断しやすくなります。

４－２　対処法２：出勤できない事情を会社に伝える

休日出勤に応じられない事情がある場合には、その内容をできるだけ早く会社へ伝えましょう。

理由を説明しないまま休日出勤を拒否すると、会社から理由のない業務命令違反だったと主張されることがあるためです。

例えば、通院や家族の介護など、休日に対応しなければならない事情がある場合には、出勤できない理由を具体的に説明します。

予定の内容を必要以上に詳しく説明するのではなく、休日出勤に応じることが難しい事情が分かる範囲で伝えればよいでしょう。

メールや社内チャットなど記録に残る方法で伝えておけば、いつ、どのような事情を会社へ説明したのかを後から確認できます。

休日出勤の具体的な断り方については、以下の記事で詳しく解説しています。

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４－３　対処法３：休日出勤を強要された証拠を残す

休日出勤の強要が続いている場合には、会社からどのような指示を受けたのか分かる証拠を残しておきましょう。

例えば、休日出勤を指示されたメールや社内チャット、勤務表、シフト表などがあります。

口頭で出勤を求められた場合には、日時、場所、発言内容、同席していた人などを記録しておく方法を検討しましょう。

「出勤しなければ評価を下げる」などの発言があった場合には、その言葉もできる限り具体的に記録します。

面談や電話でのやり取りについては、録音が事実関係を確認する資料となることもあります。

実際に休日出勤をした場合には、タイムカードやパソコンのログ、入退館記録など、働いた時間が分かる資料も残しておきましょう。

４－４　対処法４：休日出勤分の賃金を確認する

休日出勤をした場合には、働いた時間が正しく記録され、必要な賃金が支払われているかを確認しましょう。

法定休日に働いた場合には、原則として通常の賃金に対して３５％以上の休日割増賃金が必要です。

所定休日への出勤では当然に３５％以上の休日割増賃金となるわけではありませんが、１週４０時間を超えた部分には原則として時間外労働の割増賃金が発生します。

また、休日出勤の前に休日と労働日を入れ替えた「振替休日」と、休日出勤をした後に別の日を休みにする「代休」では、割増賃金の扱いが異なります。

法定休日に働いた後で代休を取得しただけでは、休日労働に対する割増賃金が不要になるわけではありません。

給与明細と実際の労働時間を照らし合わせ、休日出勤分の賃金が正しく支払われているかを確認しましょう。

５章　休日出勤の強要の相談先

休日出勤の強要に対して、自分ひとりで抱え込む必要はありません。

問題が深刻化する前に、外部の相談先を利用することで、法的な保護や助言を受けられる可能性があります。

とくに、労働法に詳しい専門機関に相談することで、自分では気づかなかった対処法が見つかることもあります。

例えば、休日出勤の強要の相談先としては、以下の４つがあります。

それでは、これらの相談先を順番に説明しています。

５－１　相談先１：弁護士

休日出勤命令へ従う義務があるのか、拒否したことを理由とする懲戒処分や解雇が有効なのかを確認したい場合には、労働問題を扱う弁護士への相談が考えられます。

弁護士であれば、雇用契約書や就業規則、３６協定、会社からの指示内容などを確認したうえで、個別の休日出勤命令について法的に検討できます。

既に懲戒処分や解雇を受けている場合には、会社との交渉や労働審判、訴訟などを依頼することもできます。

また、休日出勤分の割増賃金が支払われていない場合には、労働時間の証拠や給与資料を確認したうえで未払い賃金を請求する方法もあります。

労働基準監督署などとは異なり、労働者の代理人として会社と交渉できる点が弁護士の特徴です。

休日出勤の強要によって具体的な処分や金銭トラブルが生じている場合には、個別の事情を踏まえた対応を確認できます。

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５－２　相談先２：労働基準監督署

３６協定がないまま法定休日に働かされている場合や、休日割増賃金が支払われていない場合には、労働基準監督署への相談が考えられます。

労働基準監督署は、労働基準法などに違反している疑いがある事業場に対して、監督や指導を行う行政機関です。

例えば、法定休日が与えられていない場合や、３６協定の範囲を超えて法定休日労働をさせられている場合などが相談の対象となります。

また、法定休日に働いたにもかかわらず、必要な割増賃金が支払われていない場合にも相談できます。

一方で、休日出勤命令が労働契約上有効か、懲戒処分や解雇が有効かといった民事上の争いについて、労働者の代理人として会社と交渉してもらうことはできません。

労働基準法違反が問題となっている場合に適した相談先です。

相談すべき労働基準監督署の調べ方については、以下の記事で詳しく解説しています。

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５－３　相談先３：労働組合

休日出勤の運用について会社との交渉を希望する場合には、労働組合へ相談する方法があります。

労働組合は、労働条件について会社と団体交渉を行うことができます。

例えば、休日出勤が恒常的に行われている場合や、特定の部署で休日出勤が繰り返されている場合には、休日出勤の運用について会社へ改善を求めることが考えられます。

勤務先に労働組合がない場合でも、個人で加入できる合同労組や地域ユニオンがあります。

ただし、加入条件や対応している問題、費用などは労働組合によって異なります。

会社との交渉を通じて休日出勤の運用そのものを見直したい場合に選択肢となる相談先です。

５－４　相談先４：総合労働相談コーナー

休日出勤の強要やパワハラなど、職場で生じた幅広いトラブルについて相談したい場合には、総合労働相談コーナーを利用できます。

総合労働相談コーナーは、都道府県労働局や労働基準監督署などに設置されている無料の相談窓口です。

休日出勤の強要のほか、解雇、労働条件、配置転換、いじめやパワハラなどについても相談できます。

相談内容によっては、都道府県労働局による助言・指導や、紛争調整委員会によるあっせんを案内されることもあります。

ただし、総合労働相談コーナーが労働者の代理人となって、会社へ請求したり裁判手続を行ったりすることはありません。

どの相談先や制度を利用すればよいか分からない場合にも利用しやすい窓口です。

総合労働相談コーナーについては、以下の記事で詳しく解説しています。

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６章　残業代請求に強い弁護士を探すなら労働弁護士コンパス

残業代請求に強い弁護士を探したい場合には、是非、労働弁護士コンパスを活用ください。

労働問題は非常に専門的な分野であり、弁護士であれば誰でもいいというわけではありません。

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７章　まとめ

以上のとおり、今回は、休日出勤の強要の違法性を説明したうえで、拒否できるケース４つと強制された際の対処法を解説しました。

この記事が会社から休日出勤を強要されてしまい悩んでいる方の助けになれば幸いです。

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