業務委託契約か労働契約かが争われた事案｜労働審判で早期解決

ご相談者様は、自らが代表者を務めるA社とB社との間で、B社における接客部門のチーフとして出向するという契約を締結していました。

しかし、B社で代表者らとトラブルになった末、契約終了とされてしまいました。

ご相談者様としては、形式上は業務委託契約であっても、実態としてはB社の従業員と変わらない働き方をしていたため、不当解雇に等しいのではないかということでご相談に来られました。

ご相談者様は早期解決を強く希望されていたため、訴訟ではなく労働審判を選択しました。

こちらは、形式上は業務委託契約であっても、B社への出向後はB社の就業規則に拘束され、勤務条件もB社の従業員と変わらなかったことを踏まえ、実質的には労働契約に当たると主張しました。

そのうえで、B社による契約終了は解雇権の濫用として無効であると主張しました。

これに対し、相手方であるB社は、労働契約ではないため労働契約法の適用はないなどと反論しました。

しかし、裁判所の積極的な関与もあり、労働審判手続上で調停が成立し、早期解決に至りました。

労働問題では、契約書のタイトルだけで結論が決まるわけではありません。

たとえ形式上は業務委託契約や出向契約とされていても、実際の働き方がどうだったのか、勤務時間や業務内容についてどの程度指揮監督を受けていたのか、就業規則や勤務条件に拘束されていたのかなどを具体的に確認する必要があります。

本件では、早期解決を希望されていたため、労働審判を選択しました。

労働審判は、限られた期日の中で争点を整理し、解決を目指す手続です。そのため、事実関係を的確に整理し、裁判所に伝わる形で主張することが重要になります。

会社から「業務委託だから労働者ではない」「契約終了だから解雇ではない」と言われても、実態によっては争える場合があります。

契約の形式と実際の働き方に違和感がある場合は、早めにご相談いただくことが大切です。