未払い残業代請求への対応と適正な労務管理の再構築（会社側）

中規模の建設関連企業において、退職した元社員２名から「３年間の残業代未払い」を理由に約300万円の支払い請求書が届きました。
会社では勤務時間の管理を手書き日報で行っており、実労働時間の把握が曖昧でした。
労働者側代理人弁護士からは「タイムカードもない以上、全て従業員主張通りの残業時間と認められる」との強い主張がなされ、経営者は対応に苦慮していました。

当職は、まず日報・工程表・受発注記録・LINE連絡履歴を突合させ、従業員主張の残業時間に大きな齟齬があることを立証しました。
また、管理職的立場にあった一部社員については「労基法41条2号（管理監督者）」に該当する可能性を整理し、請求金額の法的根拠を精査。
最終的に、労働審判に移行したものの、請求額の約70％減額（300万円→90万円）で調停成立。
併せて、当職の助言により勤怠管理システム（クラウド型打刻）と36協定運用の見直しを導入し、以後のリスク防止策を徹底しました。

残業代請求は、近年の労働事件の中でも特に企業側が苦戦しやすい領域です。
「タイムカードがない＝全額支払い義務」ではありません。
実際の業務記録・通信履歴・現場実態を整理すれば、請求の一部を減額できる可能性は十分にあります。
また、紛争を契機に勤怠管理・就業規則を整備することで、将来的なトラブルを未然に防ぐことができます。
当職は、訴訟での防御と並行して、経営の持続可能性を確保する法務体制の構築を重視しています。