杉本拓也

精神的な不調により休職中の社員がいましたが、復職の可能性について連絡を取っていたところ、ある時点から、会社が送付した重要な通知書が届かず、電話やメールでの連絡も一切取れない状態が続きました。

会社は、このまま雇用関係を維持すると、在籍している限り社会保険料の会社負担分を納付し続ける義務が発生することに強い危機感を持っていました。しかし、一方的に退職扱いとした場合、後日「会社から何の連絡もなく不当に退職とされた」として不当解雇や休業損害を請求されるリスクを恐れ、適切な対応策が分からず当事務所にご相談されました。

当職は、まず貴社の就業規則を精査し、本件は「解雇」ではなく、就業規則に基づく「退職」として穏当に進められることを確認しました。

就業規則に基づく方針決定：就業規則の「休職期間が満了してもなお就労が困難な場合には、退職とする」という規定に基づき、休職期間満了日をもって自然退職として扱う方針を決定しました。

法的リスクの最小化（証拠の確保）：後日の紛争リスクを回避するため、「会社として、連絡を取るためにあらゆる合理的な手段を尽くした」という客観的な事実を証拠として残すことを最重要課題としました。

最終通告の実施：具体的な対策として、連絡が取れない状況と休職期間満了による自然退職の適用条項を記載した最終通告書を作成し、内容証明郵便（配達証明付き）で送付することを強く推奨しました。

内容証明郵便が宛先不明で返送された場合でも、「会社が正式な手続きに則って、最終的な意思確認と通知を試みた」という極めて強力な証拠が残り、会社側は法的なリスクを最小限に抑えつつ、計画通り休職期間満了による自然退職手続きを完了させることができました。

連絡不能となった休職社員への対応は、使用者側にとって最も法的なリスクが高いケースの一つです。安易な退職扱いは「解雇権の濫用」と判断され、多額のバックペイの支払いを命じられることになります。

本件のポイントは、就業規則の規定を厳格に適用しつつ、会社が取るべき通知義務を、連絡不能という状況下でも「内容証明郵便（配達証明付き）」という最も証明力の高い方法で履行した点にあります。これにより、社員が後日「連絡がなかった」と主張する可能性を事前に排除し、会社側の意図通りに雇用関係を法的にクリーンな形で終了させることができました。

中規模の建設関連企業において、退職した元社員２名から「３年間の残業代未払い」を理由に約300万円の支払い請求書が届きました。
会社では勤務時間の管理を手書き日報で行っており、実労働時間の把握が曖昧でした。
労働者側代理人弁護士からは「タイムカードもない以上、全て従業員主張通りの残業時間と認められる」との強い主張がなされ、経営者は対応に苦慮していました。

当職は、まず日報・工程表・受発注記録・LINE連絡履歴を突合させ、従業員主張の残業時間に大きな齟齬があることを立証しました。
また、管理職的立場にあった一部社員については「労基法41条2号（管理監督者）」に該当する可能性を整理し、請求金額の法的根拠を精査。
最終的に、労働審判に移行したものの、請求額の約70％減額（300万円→90万円）で調停成立。
併せて、当職の助言により勤怠管理システム（クラウド型打刻）と36協定運用の見直しを導入し、以後のリスク防止策を徹底しました。

残業代請求は、近年の労働事件の中でも特に企業側が苦戦しやすい領域です。
「タイムカードがない＝全額支払い義務」ではありません。
実際の業務記録・通信履歴・現場実態を整理すれば、請求の一部を減額できる可能性は十分にあります。
また、紛争を契機に勤怠管理・就業規則を整備することで、将来的なトラブルを未然に防ぐことができます。
当職は、訴訟での防御と並行して、経営の持続可能性を確保する法務体制の構築を重視しています。

依頼者である清掃管理会社は、問題行動が目立つ業務委託契約の「個人事業主」に対し、契約終了の方針を伝えました。しかし、この個人事業主は、
・週7日（365日）現場で作業を行っており、休日がなかった。
・会社に雇用形態に関する不信感を抱き、「解雇が事実であれば、労働基準監督署に申し出を行い、法的処置を持って争う」と主張しました。
・会社側は、雇用契約書ではなく業務委託契約を前提としていたため、この対応に法的なリスクを感じていました。

特に、「365日働いている」という実態から、もし裁判所で「労働者」と認定されれば、多額の未払い残業代請求（サービス残業代）が発生し、「大損害になる」という危機感を持っていました。

当職は、依頼者側の「業務委託契約だから容易に解除できる」という希望的な観測を排除し、実態に基づいた法的リスクの評価を最優先で実施しました。

初期リスク評価の提示：弁護士は、契約書の形式にかかわらず、「労働者性」は客観的に会社の指揮監督下にあるか否かによって判断されることを指摘しました。そして、権利意識が強い相手方に対し、業務委託を前提に解約通知を送った後に裁判で労働者性が認められた場合、解雇無効と多額の未払い賃金という最大のリスクがあることを明確に伝えました。

事実関係の徹底的な確認：依頼者に対し、雇用時の契約書、勤務実態（時間的・場所的拘束の程度）、給与の算定方法など、労働者性の判断要素となる客観的な事実を詳細に収集・整理するよう指示しました。

戦略的な対応方針の確立：集めた証拠と事実関係に基づき、本件の労働者性が高く、解雇リスクが大きいと判断し、交渉による「退職合意」を目指す方針を確立しました。これにより、多額の未払い残業代請求という潜在的な負債を清算しつつ、法的紛争を避け、会社側の将来的なリスクを最小限に抑えた形で関係を終了させることができました。

労働事件において最も危険なのは、「契約書のタイトル」と「実態」が乖離しているケースです。本件のように、業務委託契約を結んでいても、会社の指揮命令下で365日勤務するような実態があれば、裁判所は「労働者」と判断します。この判断が下されると、それまで未払いだった残業代や解雇予告手当、慰謝料など、会社は膨大な負債を抱えることになります。

本件の依頼者様には、早期に実態を把握するための情報収集をご協力いただき、最大リスクを回避するための「交渉による円満退職」という着地点を共有・実現できました。問題社員への対応や雇用形態の切り替えを検討する際は、感情的な対応ではなく、まず客観的な事実に基づく「労働者性」の判断を行い、訴訟リスクを最小化するための戦略的な一手を打つことが極めて重要です。

IT企業に正社員として勤務していた依頼者は、直属の上司から約1年間にわたり、業務の失敗を理由に「あなたは無能だ」「給料泥棒」といった人格を否定するような暴言を日常的に受け続けていました。

依頼者は精神的に追い詰められ、心身の不調により休職を余儀なくされました。会社の人事部門に相談しても、上司への注意指導が行われるに留まり、根本的なハラスメント行為は改善されませんでした。結果として、依頼者は会社にこれ以上留まることは困難と判断し、退職を検討するとともに、会社や加害者に対する法的責任追及を決意し、当職にご相談されました。

当職がご依頼を受任後、直ちに会社とハラスメント行為を行った上司個人に対し、ハラスメント行為の事実認定と損害賠償を求める内容証明郵便を送付しました。これにより、事態の深刻さと、当職が毅然とした法的措置を講じる意思があることを明確に示しました。

しかし、会社側がハラスメントの事実を一部認めず、誠実な対応が見られなかったため、迅速かつ柔軟な解決を図るため労働審判の申立てに移行しました。

証拠の戦略的な選定と立証：依頼者様が収集されていた上司からのメール、業務日報、自身の体調に関するカルテなどの資料を精査し、証拠として有効なものを厳選しました 。特に、人格否定発言（「あなたは無能」等）については、陳述書を主軸としつつ、客観的な証拠では事実認定が困難な部分は、かえって主張を弱めないよう戦略的に証拠から外す判断も行いました。

和解の成立：労働審判の第2回期日において、裁判所からハラスメントの事実を強く指摘され、会社側が態度を軟化させました。その結果、依頼者が被った精神的苦痛に対する解決金として、270万円（内訳：慰謝料、未払い賃金等）を獲得する内容で和解が成立しました。

労働審判を利用したことで、訴訟に比べ大幅に短い約4ヶ月という期間で最終的な解決に至り、依頼者様は精神的苦痛から解放され、新たな生活をスタートすることができました。

本件は、上司の不適切な言動が長期にわたり、依頼者様の健康を損ねた悪質なハラスメント事案でした。

ハラスメント事件の解決において最も重要なのは、「証拠の質と量」です。本件でも、依頼者様が日々の状況を詳細に記録し、証拠となるメールやカルテ等を保存されていたことが、最終的な主張・立証の基盤となりました。私たちは、これらの証拠を最大限に活かしつつ、事実認定を確実に得るために、どの証拠を採用し、どのように主張を組み立てるか、訴訟を見据えた戦略的な判断を常に行いました。

労働審判は、非公開で迅速に解決を図れるため、依頼者様の精神的な負担を最小限に抑えつつ、適切な賠償を得るのに最適な手続きでした。同様の被害に遭われている方は、一人で悩んだり、感情的な交渉に陥ったりする前に、ぜひ弁護士に早期にご相談されることをお勧めします。適切な法的手続きを選択し、証拠を戦略的に整理することで、早期かつ有利な解決が可能です。