外資のＰＩＰとは｜安易にサインしない！人事のやり方と対処法４つ

外資系企業で働いているものの人事担当者（ＨＲ）からＰＩＰを発令されてしまい困っているとの悩みを抱えていませんか？

ＰＩＰを課されてしまうと退職のプロセスに乗せられてしまったのではないかと不安に感じてしまう方も多いですよね。仕事のモチベーションが上がらなくなってしまう方も少なくないでしょう。

外資のＰＩＰとは、業務改善のプログラムのことです。performance improvement planの略となっており、「ピップ」と読んだり、「ピーアイピー」と呼んだりします。

ＰＩＰは、本来パフォーマンス不足の従業員を更生するために行われますが、昨今はリストラの口実にするために難癖をつける目的で行われているような事例も散見されます。

ＰＩＰを告げられた際には、会社に解雇するための材料を与えないように、焦らずに冷静に対処していく必要があります。

外資のＰＩＰとパッケージには密接な関係性がありますが、ＰＩＰを課されたからと言って必ずしもパッケージを交渉できるわけではなく、このタイミングで交渉を持ち掛けることが悪手となることもあります。

実は、外資系企業が従業員を退職に追い込む手口は、日に日に狡猾になってきています。従業員が自身の権利を守るためには、外資の人事がどのようなやり方をしてくるのかを知っておく必要があります。

この記事をとおして、これまで私が多くのＰＩＰに関する相談を受けてきた中で、外資系で働く従業員の方に是非知っておいていただきたいと感じた知識やノウハウを伝えていくことができれば幸いです。

今回は、外資のＰＩＰとは何かを説明したうえで、ＰＩＰが行われるケースや判例を説明したうえで、対処法を解説していきます。

具体的には、以下の流れで説明していきます。

この記事を読めば、外資系企業からＰＩＰを受けた場合にどうすればいいのかがよくわかるはずです。

１章　外資のＰＩＰとは？意味・定義

外資のＰＩＰとは、業務改善のプログラムのことです。performance improvement planの略となっており、「ピップ」と読んだり、「ピーアイピー」と呼んだりします。

いきなり解雇するのではなくまずは改善指導を行うもので、日本の解雇規制の考え方にも沿っており、本来の趣旨で用いられる限りは、労働者にとっても望ましい制度です。

例えば、ある日、人事や上長からミーティングを設定されることになります（普段のOne on Oneミーティング中で言及されることもあります）。

そのミーティングでは、あなたのパフォーマンスが会社の期待に沿っていないことを伝えられることになります。

そして、ＰＩＰを開始したいと言われ、ＰＩＰの理由や目標や達成しなかった場合のペナルティが記載された書面へのサインを求められます。

通常、ＰＩＰの期間は２～３か月程度です。ＰＩＰが始まると、週に１回程度で定期的にミーティングを設定されフィードバックを行われることになります。

このようにＰＩＰは、本来、会社も労力と時間をかけて、従業員のパフォーマンスの改善を目指すものであり、有用な制度です。

ただし、昨今は、退職させるための手段としてＰＩＰを悪用する会社も増えてきました。

２章　外資のＰＩＰが行われる２つのケース

ＰＩＰは、本来パフォーマンス不足の従業員を更生するために行われます。

しかし、昨今はリストラの口実にするために難癖をつける目的で行われているような事例も散見されます。

以下では、「パフォーマンス不足」のケースと「リストラや退職させる口実」のケースをそれぞれ説明していきます。

それでは、これらについて順番に説明していきます。

２－１　ケース１：パフォーマンス不足｜本来のＰＩＰ

まずは、本来通り、パフォーマンス不足の改善の目的で用いられるケースです。

この場合、会社側から、ＰＩＰ発令の理由について、明確な説明をしてもらうことができます。

例えば、具体的に何月何日のどのような業務の行い方がなぜよくなかったの等につき複数の例示が挙げられるなどします。

業務の改善を求める前提として、どのような点に問題があったのかにつき認識を共有する必要があるためです。

また、課題についても、現実的に実現可能な課題が出されることになります。達成可能な目標を課さなければ意味がないためです。

２－２　ケース２：リストラや退職させる口実｜悪用されたＰＩＰ

次に、リストラや退職させる口実として用いられるケースで、悪用される場合です。

外資系企業では定期的に経営を合理化するために、ポジションをクローズしたり、人員を削減したりします。

もっとも、日本の法律では、整理解雇をするには、厳格な条件が必要であるため、パフォーマンス不足と言う別の理由を持ち出そうとするのです。

また、上司が嫌いな従業員を退職に追い込むためにＰＩＰを用いてくることもあります。自分に反対する者や自分と異なる派閥の者を退職させようとすることがあるのです。

この場合、会社側から、ＰＩＰ発令の理由について、不明確な説明や抽象的な説明しかされないことが多くなっています。

例えば、他の従業員とあまり上手くやれていないのではないか、最近の働きぶりが会社の期待に沿うものになっていない程度の説明しかされないこともあります。

パフォーマンス不足の事実がないため、客観的かつ具体的な説明を行うことができないのです。

また、ＰＩＰで出される目標についても過大なものになっているのが通常です。退職させることが目的で、目標を達成されたら困るためです。

３章　外資のＰＩＰの判例２つ

外資のＰＩＰについて判断した裁判例がいくつか出てきています。

裁判例を見ることで、裁判所がＰＩＰのどのような点に着目して判断を行っているのかが分かります。

具体的には、外資のＰＩＰの裁判例を２つ厳選して紹介すると以下のとおりです。

それでは、順番にこれらの裁判例について説明していきます。

３－１　東京高判平成２５年４月２４日労判１０７４号７５頁｜ブルームバーグ・エル・ピー事件

【事案】
当該従業員は、世界的な経済・金融情報を提供する通信社で記者として勤務し、日本拠点のニュース編集や記事執筆を担当していました。

業務パフォーマンスの向上を目的に複数回のPIP（業務改善計画）に取り組みましたが、いずれも目標達成が不十分と評価されました。

その後、会社側から退職勧奨を受けるもこれを拒否し、能力不足と改善の見込みがないと判断され、最終的に解雇されました。

【結論】
解雇無効

【理由】
会社側は、雇用文化の多様性や個別の解雇事由を総合的に判断すべきと主張しましたが、自社の人事制度の特徴や被控訴人に求められる具体的な職務能力について十分に立証できていませんでした。

また、当該従業員は3回のPIP（業務改善計画）で課題をほぼ達成しており、会社側が当該従業員の職務能力を客観的に立証する証拠も不十分でした。

そのため、当該従業員の能力不足が労働契約の継続を困難にするほど重大であるとは認められませんでした。

３－２　東京地判令和６年３月１８日｜華為技術日本事件

【事案】
当該従業員は2018年に被告のマーケティング部門に採用され、デジタルマーケティング業務を担当していましたが、2019年9月から10月にかけて業務改善計画（PIP）が実施されました。

その計画の中で、会社側は当該従業員の業務効率や責任感、コミュニケーション能力の不足を指摘し、改善目標を設定しました。

しかし、会社側は当該従業員が目標を達成できなかったと評価し、退職勧奨を経た後、2020年3月に普通解雇を行いました。

【結論】
解雇無効

【理由】
会社側は当該従業員の業務改善を目的にPIPを実施しましたが、その指導や教育の具体性や十分性が認められませんでした。

また、当該従業員は管理職ではなく、入社後の期間も短かったため、能力不足が解雇の重大な理由とされるには至らないと判断されました。

４章　外資のＰＩＰへの正しい対処法

ＰＩＰを告げられた際には、会社に解雇するための材料を与えないように、焦らずに冷静に対処していく必要があります。

外資系企業は、従業員を退職させるまでのプロセスを確立していることが多く、会社から言われるままに対応していては、状況は不利になっていってしまいます。

具体的には、外資系企業からＰＩＰを言い渡された場合には、以下の方法で対処していきましょう。

それでは、これらの対処法について順番に説明していきます。

４－１　対処法１：弁護士に相談する

外資からＰＩＰを言い渡された場合の対処法の１つ目は、弁護士に相談することです。

ＰＩＰへの対応については、解雇まで見据えたうえで、不利にならないように立ち回る必要があります。

会社側はあなたを解雇するための証拠を集めていることも多いため、同様に労働者も解雇されないための証拠を集める必要があります。

そのため、弁護士に相談したうえで、対応や集めるべき証拠について助言をもらうべきなのです。

ただし、ＰＩＰに関する相談は労働問題の中でもとくに専門的であり、また、紛争になる前の段階であるため多くの法律事務所では無料相談の対象外であるのが通常です。

外資系企業の労働問題に精通している弁護士を探したうえで、有料相談でＰＩＰに関する相談をできないか確認してみるといいでしょう。

４－２　対処法２：安易にサインしない

外資からＰＩＰを言い渡された場合の対処法の２つ目は、安易にサインしないことです。

ＰＩＰに関する書面には、ＰＩＰを発令する理由として、あなたのパフォーマンスが不足していると会社側が考えている理由が記載されているのが通常です。

しかし、そこに記載された事実については、あくまでも会社側の認識に過ぎず、あなたの認識とは異なる部分もあるでしょう。

このような場合に、あなたが何も言わずにサインをしてしまえば、会社側は労働者自身も、パフォーマンスが不足していることに納得したうえでサインしたと主張してきます。

また、ＰＩＰに関する書面には、過大な目標が記載されていることが多くなっています。

しかし、あなたが書面にサインをしてしまえば、その後に目標が過大であったと主張しても、会社からは何も異論を述べずサインをしたではないか等の反論をされます。

そのため、ＰＩＰに安易にサインをしてしまうと、あなたのパフォーマンスが不足していた証拠や目標が適正であった証拠とされることもあるため、注意が必要なのです。

ただし、明確にＰＩＰを拒否する等の発言まではする必要はないでしょう。内容が適正なものになれば、労働者としても改善に協力すべきだからです。

４－３　対処法３：事実や目標のすり合わせを行う

外資からＰＩＰを言い渡された場合の対処法の３つ目は、事実や目標のすり合わせを行うことです。

ＰＩＰに記載された事実が認識と違ったり、目標が過大であったりする場合には、サインする前に会社側に対して認識のすり合わせをお願いしましょう。

業務を改善していくためにも、まずは前提となる事実や目指すべき目標について共通の認識を構築する必要があるためです。

具体的に、ＰＩＰの発令された理由となる事実に関して、あなたの認識と異なる部分を指摘したうえで確認していきましょう。

もし、会社側から具体的な説明がされていない場合には、いつどこでどのような業務をしていた際のどのような言動等を根拠としているのか明らかにしてもらいましょう。

また、目標が過大である場合には、なぜその目標が過大と言えるのかを会社に対して説明していくことになります。

４－４　対処法４：改善の意欲がないと言われないようにする

外資からＰＩＰを言い渡された場合の対処法の４つ目は、改善の意欲がないと言われないようにすることです。

ＰＩＰへのサインを拒むと、会社側は、労働者に改善の意欲がなかったとして、解雇するための証拠としてくることがあります。

もし、本当に労働者のパフォーマンスが不足していたのであれば、業務の改善に努めるべきです。

そのため、労働者としても、至らない点があったのであれば改善する意思がある旨は示しておくべきでしょう。

５章　外資のＰＩＰと退職パッケージ

外資のＰＩＰとパッケージには密接な関係性がありますが、ＰＩＰを課されたからと言って必ずしもパッケージを交渉できるわけではありません。

ＰＩＰ期間中は、あくまでも改善を目指す期間であるため、会社としても、結果が見えてくるまでは、通常、退職勧奨を行ってこないためです。

会社は、ＰＩＰ期間が満了した段階で、ＰＩＰの結果を踏まえて、雇用を継続することが難しいと判断した場合には、退職勧奨を行ってくることが多くなっています。

その際には、会社側から退職パッケージの提示がされることがあります。

ＰＩＰをして解雇をするだけの十分な理由があると会社が判断するとパッケージ金額は低くなりがちです。解雇が有効になれば金銭を払わず退職してもらえるためです。

一方で、ＰＩＰの結果からは、改善が見られ解雇は難しいものの、会社としては雇用を継続することに消極的であるという場合には、パッケージ金額も大きくなりがちです。無理矢理解雇すると紛争になり、会社は高額の支払いを命じられるリスクがあるためです。

ただし、会社によっては、ＰＩＰを発令する段階で、ＰＩＰにチャレンジするか、パッケージを受け入れて退職するかどちらかを選ぶように迫ってくることがあります。

この段階で会社から提示されるパッケージは、ＰＩＰ期間の給与相当額とされる傾向にあります。

例えば、３か月のＰＩＰを提示されている場合には、退職するならＰＩＰ期間中の３か月分の給与を特別退職金として交付するなどと提示されるのです。

このタイミングでは、労働者がパッケージ金額の交渉を行ってもあまり大きな金額にはならない傾向にあります。

会社は、労働者が提示しているパッケージでの退職に応じない場合には、パッケージを増額せずにＰＩＰを進めるという対応をとることが多いためです。

６章　外資系のＰＩＰとよくある疑問４つ

外資系のＰＩＰについて、よくある疑問としては以下の４つがあります。

それでは、これらの疑問について順番に解消していきましょう。

６－１　Ｑ１：ＰＩＰで慰謝料を請求できる？

A.ＰＩＰが違法なパワーハラスメントに当たるような場合には、慰謝料を請求できる可能性があります。

精神的な攻撃や過大な要求は職場におけるパワーハラスメントに該当するためです。

ただし、ＰＩＰ自体が違法であるとの主張立証を行うことは容易ではなく、慰謝料が認められる場合でも高額にはならい可能性が高いでしょう。

６－２　Ｑ２：ＰＩＰをやめるよう差止め請求はできる？

A.ＰＩＰが人格権を侵害するものである場合には、ＰＩＰをやめるよう差し止めを請求できる可能性があります。

ただし、会社も改善の必要性に関し何らかの主張立証を行ってきますので、ＰＩＰ自体が人格権を侵害するものであるとの主張立証まで行うことは、容易ではありません。

前掲華為技術日本事件も、解雇の無効までは認めていますが、ＰＩＰの実施自体には合理的な理由があり、不当な動機は窺われず、不当な態様であった証拠もないとして、今後ＰＩＰをすることの差し止めまでは認めていません。

６－３　Ｑ３：ＰＩＰが未達になるとどうなる？

A.ＰＩＰが未達になると、降格、退職勧奨、解雇に進むことが多くなっています。

通常、ＰＩＰが終わった際に、会社側から結果が告げられることになります。

無事に達成できていれば問題ありませんが、未達の場合には、退職するように勧められることが多いです。

もし、退職を断る場合には、降格して別のポジションにすると告げられたり、解雇すると告げられたりすることもあります。

６－４　Ｑ４：ＰＩＰを拒否し続ける（サインしない）とどうなる？

A.ＰＩＰを拒否し続けても、会社側は、一方的にＰＩＰを実施することが多くなっています。

ＰＩＰを実施するにあたり、労働者の同意は、必ずしも必要ではないためです。

ただし、会社によっては、ＰＩＰに入らずに退職勧奨をしてきたり、解雇をしてきたりすることもあります。

７章　労働トラブルに強い弁護士を探すなら労働弁護士コンパス

労働トラブルに強い弁護士を探したい場合には、是非、労働弁護士コンパスを活用ください。

労働問題は非常に専門的な分野であり、弁護士であれば誰でもいいというわけではありません。

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８章　まとめ

以上のとおり、今回は、外資のＰＩＰとは何かを説明したうえで、ＰＩＰが行われるケースや判例を説明したうえで、対処法を解説しました。

この記事の要点を簡単に整理すると以下のとおりです。

この記事が人事担当者（ＨＲ）からＰＩＰを発令されてしまい困っている外資系企業の従業員の方の助けになれば幸いです。

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